“عکاسی طبیعت” به سبد شما افزوده شد. مشاهده سبد خرید

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری

7900 تومان

توضیحات
نظرات (0)

«حقوق و دستمزد»

چکیده

از سال 1937 ميلادي كه نظريه عمومي سيستم هاي لودويت فون برتالنفي دانشمند برجسته اتريشي مطرح گرديد و اژه سيستم درصدر همه مفاهيم جاري و تكيه كلام هاي متداول قرار دارد.

اين مفهوم در همه زمينه هاي علوم رواج يافته و رفته رفته در اصطلاحات فني و حرفه اي در رسانه هاي همگاني غير نفوذ كرده است. از اواخر دهه 1960 ميلادي تغييرات و تحولات عمده اي در دانش حسابداري پديد آمده كه مهمترين آنها نگرش به حسابداري به عنوان يك سيستم اطلاعاتي است.

در پي اين تحولات يكي از رشته هاي تخصصي ايجاد شده در حسابداري، طرح واجراي سيستم هاي حسابداري مي باشد. سيستم مجموعه اي از اجزاي بهم پيوسته است كه در جهت نيل به يك يا چند هدف به هم وابسته اند به طوريكه يك يا چند داده وارد ن شود يك يا چند ستاده از آن خارج شود.

سيستم از اجزاي كوچكتري تشكيل شده است كه به آن خرده سيستم مي گويند.

مقدمه

هزينه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نيروي كاري در توليد، محصولات و ارائه خدمات بوده و يكي از مهمترين هزينه هاي عملياتي اغلب موسسات است وظايف حسابداران در مورد هزينه حقوق و د ستمزد از ساده ترين و درعين حال با اهميت ترين آنها است. محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد يكي از عوامل موثر در ايجاد رابطه مطلوب بين كاركنان ( كارگران ) و كارفرما مي باشد.

كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اهم از فرد،حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند و كارفرما كسي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند.

تعريف دستمزد

دستمزد توليدي عبارت است از وجوهي كه براي كار انجام شده توليدي در يك مدت معين پرداخت و يا تعهد مي گردد. بنابراين كميت وكيفيت نيروي كار و هزينه هاي مربوط به آن از موضوعاتي است كه همواره بايد كنترل و بررسي شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب كيفيت نيروي كار حفظ شود. كنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تأثيري است كه اين هزينه ها با توليد و بهاي تمام شده هر واحد محصول دارند.

كاهش و تثبيت بهاي تمام شده از يك طرف با تشويق و ترغيب كارگران به توليد بيشتر و از طرف ديگر با سرپرستي كنترل مداوم آنان امكان پذير است. همچنين با كنترل هزينه هاي دستمزد و اطلاع از جزئيات آن امكان افزايش توليد و كاهش زمان استاندارد انجام كار فراهم مي گردد.

در اين قسمت به لحاظ ساده تر شدن موضوع به توضيح برخي از اصلاحات مي پردازيم:

دواير كنترل كنندة حقوق و دستمزد

واحدهاي توليدي به منظور كنترل حقوق ودستمزد از دوايري نظير

كارگزيني

برنامه ريزي توليد

زمان سنجي

ثبت اوقات كار

دايرة حقوق و دستمزد و دايرة حسابداري بهاي تمام شده استفاده مي كنند. اين دواير اطلاعات لازم را جمع آوري، ثبت، نگهداري و به مديريت واحدهاي ديگر گزارش مي نمايد.

اكنون توضيح مختصري در مورد وظايف هريك از دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد مي پردازيم:

الف) دايرة كارگزيني

افرادي كه براي استخدام وارد مؤسسه اي مي شوند ابتدا بايد در بخش كارگزيني مؤسسه اقدام به انعقاد قرار داد كار نموده و با توافق هايي كه در ارتباط با نحوه و شرايط روزكار و زمان و مدت قرار داد و ساير مواردي كه طبق قانون كار مشخص شده به عنوان يكي از پرسنل موسسه شروع به كار مي نمايد. سپس واحد كارگزيني وظيفه دارد تا با ثبت قرارداد كار با نيروي كار رسماً او را به استخدام موسسه درآورد.

دايرة‌حسابداري حقوق و دستمزد

وظيفه اين دايره تنظيم ليست حقوق ودستمزد و تعيين مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنين اين دايره بر مبناي اطلاعاتي كه از دواير ديگر دريافت داشته است، وظيفه طبقه بندي ليست و دستمزد را بر حسب نوع كار،دواير و مراحل توليد بر عهده دارد.مشاركت حقوق و دستمزد هريك از كاركنان در اين دايره نگهداري مي شود كه مدارك حقوق و دستمزد شامل:

حقوق پايه، اضافه كاري، حق نوبت كاري، پاداش، مرخصي استحقاقي، هزينة اوقات تلف شده، طرح هاي تشويقي، حقوق و دستمزد، حق بيمه و هزينه هاي رفاهي كارگران مي باشد.

بررسي حقوق و دستمزد به منظور وصول يك تعادل و همبستگي پرداخت برون سازماني صورت مي گيرد يعني تعادل بين سطح حقوق و دستمزد يك سازمان و آنچه در سازمان هاي قابل مقايسه وجود دارد براي اين منظور حقوق ها و دستمزدايي را كه به افراد موجود در يك طبقه شغلي مثل مسئول و نگهداري ونصب پرداخت مي شود مي توان از محل آمارهاي منتشره توسطدولت به دست آورد با اين وجود اين آمار ها ممكن است مناسب و قابل اطمينان نباشد زيرا:

الف) امكان اشتغال بيش از اندازه كه در آن حقوق ها ودستمزدهاي پرداختي براي جلب افراد مي تواد بيش از ميانگين ملي باشد.

ب) بيكاري كه در آن حقوق ها و دستمزدهاي پرداختي كمتر از ميانگين ملي است.

نتايج حاصله از بررسي هاي حقوق و دستمزد بايد با دقت و احتياط تفسير شود زيرا نرخ هاي پرداخت متأثر از عواملي چون كمك هاي جنبي پرداخت هاي تشويقي و امنيت شغلي هستند به هر حال بررسي ها شاخص هايي را به دست مي دهد كه سازمان بدان وسيله بتواند اشكال هاي حقوقي و دستمزد كنوني مشاغل خود را مقايسه كند و در صورت لزوم با انجام تعديل هاي لازم در جهت مسير سياست حقوق و دستمزد قرار گيرد.

براي بيشتر مردم حقوق يا دستمزدشان موضوع حساسي است و لذا در قبال تغيير دلخواه آن مقاومت نشان مي دهد ونسبت به هر گونه اقدامي كه منجر به ارزش گذاري بر شغلشان مي شود بد گمان هستند. بنابراين از پيش توجيه كردن افراد در زمينه آنچه در نظر است درباره تغيير نظام انجام گيرد شايسته است برخي از افراد منجمله نمايندگي كه مورد قبول كاركنان است و نسبت به شغل تحت بررسي آگاهي دارند مشاركت داشته باشند. نظام در قلمرو حقوق و دستمزد طي چندين سا ل به منظور ايجاد وحفظ ساختارهاي پرداختي است كه سازمان براي حصول اهدافش بتواند به كمك آن به جذب،‌نگهداري، پرورش وانگيزش كاركنان مورد نيازش با كيفيات مورد نظرش بپردازد.

« اطلاعات لازم براي محاسبه حقوق و دستمزد »

براي محاسبه هزينه حقوق و دستمزد بايد اطلاعات و عوامل ليست حقوق و دستمزد شناخت و علاوه بر آن از قوانين و مقررات مربوط ( قانونكار، بيمه هاي اجتماعي و ماليات و…) اطلاعات كافي داشت برخي اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت كاركرد حقوق پايه، اضافه كاري، حق نوبت كار، مرخصي استحقاقي، پاداش، كارآموزي، اوقات تلف شده، طرح هاي تشويقي، بيمه هاي اجتماعي، سهم كارفرما، بيمه عمر و حوادث ناشي از كار و هزينه هاي رفاهي كارگران مي باشد كه شرح مختصري در مورد بعضي از آنها داده مي شود.

حقوق پايه:

حقوقي است كه با رعايت قانون كار ( براي كارگران رسمي ) و يابوسيلة عقد قراردادي كه مقادير قانون كار نباشد ( براي كارگران قراردادي )، براي انجام يك ساعت كار ويا توليد يك واحد محصول تعيين وبه صورت ساعتي، روزانة، هفتگي و معمولاً ماهانه پرداخت مي شود، در صورتي كه مزد كارگر بر اساس تعداد توليد و بدون توجه به ساعات كاركد ( پارچه كاري ) محاسبه و پرداخت شود، اصلاحاً آن را كارمزد مي گويند.

نكته: دستمزد روزانه كارگر نبايد از حداقل دستمزد تعيين شده در قانون كمتر باشد.

حداقل دستمزد:

حداقل دستمزد به دستمزدي گفته مي شود كه هيچ كارگري نبايد از اين حداقل كمتر دريافت كند كه اين حداقل براي مناطق مختلف كشور و در صنايع مختلف متغيير ميباشد.

حداقل دستمزد به دستمزدي گفته مي شود كه هيچ كارگري نبايد از اين حداقل كمتر دريافت كند كه اين حداقل براي مناطق مختلف كشور و در صنايع مختلف متغير مي‌باشد.

مادة 34- كلية‌دريافت هاي قانوني كه كارگر اعتبار قرار داد كار اعم از مزد و حقوق، كمك عائله مندي، هزينة مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياي غير نقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي‌نامند.

مادة 35- مزد عبارت است از وجوه نقدي و غير نقدي و يا مجموع آنها كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.

تعطيلات و مرخصي ها مطابق با قوانين كار وتأمين اجتماعي

مادة 62 – روز جمعه تعطيلي هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد

تبصرة 1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير اتوبوسراني و يا در كارگاه هايي كه بر حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق كار به طور مستمر روز ديگري براي تعطيلي تعيين مي شود همان روز حكم تعطيلي هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيلي يك روز معين در روز اجباري است و كارگراني كه به هر عنوان در روز جمعه كار كنند در مقابل عدم استفاده از روز تعطيلي جمعه 40% اضافه برمزد دريافت خواهند كرد.

تبصرة 2- در صورتي كه روزهاي كاركرد در هفته كمتر از 6 روز باشد مزد تعطيلي كاركرد معادل يك، ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كاركرد خواهد بود.

تبصره 3- كارگاههايي كه با انجام 5 روز كاركرد در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگر را نشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده 63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر ( 11 ارديبهشت ) جزو تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.

مادة 64- مرخصي استحقاقي كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً يك ماه مي باشد. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد و براي كار كمتر از مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.

مادة 65- مرخصي سالانة كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد استفاده از اين مرخصي حتي الامكان در دونوبت و در پايان هر 6 ماه بصورت مي گيرد.

مادة 66- كارگر نميتواند بيش از 9 روز مرخصي سالانة خود را ذخيره نمايد.

بازنشستگي

مشمولين اين قانون در صورت حائز بودن شرايط زير حق استفاده از مستمري بازنشستگي خواهد داشت

1) حداقل 10 سال حق بيمه مقرر را قبل از تاريخ تقاضاي بازنشستگي پرداخته باشد.

2 ) سن مرد به 60 سال تمام و سن زن به 55 سال تمام رسيده باشد. كساني كه 30 سال تمام كار كرده و د رهر مورد حق بيمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند در صورتي كه سن مرد 50 سال وسن زن 45 سال تمام باشد مي توانند تقاضاي مستمري بازنشستگي نمايند.

ميزان بازنشستگي عبارت از متوسط مزد ياحقوق بيمه شده ضربدر سنوات پرداخت حق بيمه مشروطه بر آنكه از متوسط مزد يا حقوق بيمه پرداخت گرديده ظرف آخرين دو سال پرداخت حقوق بيمه تقسيم بر 24

محاسبه و كسر حق بيمه (‌بازنشستگي ) در بخش غير دولتي

حق بيمه هاي تأمين اجتماعي كارگران جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است كه 7% آن به وسيلة كارگر 20% توسط كارفرما ( حق بيمه، سهم كارفرما )3% باقيمانده از سوي دولت تعيين مي شود به موجب قانون كاركناني كه حق بيمه تأمين اجتماعي خود را پرداخت نموده باشند از مزاياي قانوني بيمه استفاده خواهند داشت.

برخي از مزاياي تأمين اجتماعي عبارتند از:

مادة درماني و دريافت مستمري از كارافتادگي، بازنشستگي و فوت حق بيمه سهم كارگر كه معادل 7% دستمزد ناخالص يكي از عوامل كسور دستمزد است.بايد هنگام تنظيم ليست توسط كارفرما از دستمزد كم و به حساب سازمان تأمين اجتماعي پرداخت حق بيمه تأمين اجتماعي سهم كارفرما معادل 20% دستمزد ناخالص است كه كارفرما بايد در هنگام تنظيم ليست علاوه بر7% دستمزد محاسبه نموده و همراه حق بيمه سهم كارگر به سازمان تأمين اجتماعي پرداخت نمايد.

اين مبلغ كه جمع كسورات دستمزد محسوب نمي شود و به عنوان يكي از اقدام هزينه در گروه هزينة غير مستقيم ( سربار ) طبقه بندي مي شود.

حق بيمه سهم دولت معادل 3% دستمزد ناخالص است كه از سوي دولت از سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي گردد. كارفرما بايد حداكثر 1 ماه پس از تنظيم ليست 3% حقوق دستمزد كاركنان علاوه بر 20% به عنوان حقوق بيمة بيكاري محاسبه و به صندوق بيمة بيكاري واريز نمايند حقوق بيمة بيكاري نيز مانند حقوق بيمة اجتماعي سهم كارفرما يكي از اقلام هزينة ( سربار ) محسوب مي شود.

منابع تأمين مالي تأمين پرداخت بازنشستگان و موظفين

الف) 5/85% حقوق و مزاياي مستمر مستخدمين وزارت خانه ها و مؤسسات توليدي به عنوان سهم مستخدم

ب) 75/12% حقوق و مزاياي مستخدمي وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي به عنوان سهم كارفرما

ج) كمك دولت كه در بودجه سالانه منظور مي گردد كه اقدام فوق منابع مالي صندوق بازنشستگي منظور مي گردد و هزينه هاي مربوط به بازنشستگان از محل منابع فوق از طريق وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي پرداخت مي شود.

دستگاههاي اخير نمي توانند از منابع مالي فوق الذكر هزينه اي انجام دهند.

پرداخت وجوه بازنشستگي و موظفين و بازخريد خدمت:

ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد

در دايره حسابداري و پس از تكميل ليست حقوق و دستمزد و يا تهيه آن از طريق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سيستم هاي حسابداري مختلف به شرح زير تنظيم و ثبت مي نمايد.

1- ثبت حقوق و مزايا در سيستم هاي غير انتفاعي(دولتي)

در اين گونه سازمانها كليه حقوق و مزايا پس از پرداخت به وسيله سازمان و يا از طريق سيستم بانكي و دريافت ليست گواهي شده از بانك كل حقوق و مزاياي ماهانه پس از كسر كسورات قانوني به شرح زير در دفاتر ثبت مي گردد.

الف) چنانچه در نيمه ماه بخشي از حقوق و مزايا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زير ثبت مي گردد:

– بانك (پرداخت صندوق)

– بانك (پرداخت جاري)

پرداخت براساس نظام هاي مبتني بر زمان

همانند انواع طرح هاي پرداخت مبتني بر بازدهي (حاصل كار) از روش مستقيم پرداخت دستمزد در قبال توليد هر قطعه گرفته تا كارايي كه رابطه ظريفي با نتيجه واقعي و مملوس كار دارد طرح هاي گوناگون نيز در جهت پرداخت براساس زمان انجام كار به وجود آمده است. برخي از اين هم به نتيجه كار و هم به زمان انجام كار مربوط مي گردد و در آنها بازده كار يا حجم كار در مقابل اضافه دريافتي يا افزايش نرخ دستمزد تعريف شده است.

انواع پرداخت ها براساس كار و زمان سنجي:

1- پرداخت براساس نتيجه كار- اضافه پرداختي متغير به فرد يا گروه:

الف) قطعه كاري- تعيين نرخ يا زمان انجام هر قطع

ب) كارسنجي براساس طرح هاي اضافه پرداختي متغير در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان كارايي

ج) تثبت اضافه پرداختي مختلف در هر مرحله

د) سنجش مرحله اي كار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسيع تر و تغييرات كمتر

پرداخت براساس طرح هاي زماني- فرد ثابت ساعتي يا هفتگي همراه با عامل اضافه پرداختي با بدون عامل اضافه پرداختي:

1- سنجش كار روزانه- با اضافه پرداختي ثابت در ازائ آمادگي كاركنان جهت حفظ استاندارد توليدي

2- نرخ گزافروزانه- سطوح زياد فرد ساعتي در قبال كارايي زياد نامعين

3- طبقات كاركنان يا طبقات حقوق- تربيتي مشابه ولي براساس هفتگي و بردن رغابت كارايي

ويژگي هاي ارزنده نظام هاي مبتني بر زمان:

نظام هاي مبتني بر زمان از ويژگي هاي خاصي به شرح زير برخورداند كه بهتر از پرداخت براساس نتايج كار مي باشد.

انواع طرح هاي تشويقي دستمزد

متداول ترين طرح هاي تشويقي كه امروزه در اكثر كارخانه ها مورد استفاده قرار مي گيرد به شرح زير است:

الف) طرح پارچه كاري مستقيم

ب) طرح پاداش صددرصد

ج) طرح پاداش دسته جمعي

طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم:

…

طرح تشويقي پاداش صددرصد

طرح تشويقي پاداش صدردصد يكي ديگر از طرح هاي تشويقي دستمزد مي باشد كه متناسب با ساعت كار استاندارد است.

براي استفاده از اين طرح، بايد زمان استاندارد براي توليد يك واحد محصول يا ساخت يك سفارش، به وسيله مهندسي توليد تعيين شود. چنانچه كاركنان يك واحد محصول يا يك سفارش را در زمان استاندارد و يا در زمان كوتاه تر از آن توليد نمايند دستمزد آنان بر اساس تعداد توليدي كه به ساعت تبديل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتي دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد.

طرح هاي اضافه پرداختي تشويقي مديران

علت اساسي بهره گيري از طرح هاي تشويقي مديران آن است كه قسمتي از دريافتي بايستي به گونه اي شناور باشد تا بتوان رابطه اي ميان جنبه هاي مختلف كارايي مديريت و ميزان دريافتي آنان برقرار نمود.

منابع

آیین رفتار حرفه‌ای، جامعه حسابداران رسمی ایران، 1366
استانداردهای حسابرسی، سازمان حسابرسی، 1377
حساس‌یگانه یحیی، فلسفه حسابرسی، انتشارات علمی و فرهنگی، 1385
سجادی سید حسین، مهدی ابراهیم‌مند، عوامل افزاینده استقلال حسابرس، بررسیهای حسابداری و حسابرسی، شماره 40، تابستان 1384
غلام‌زاده مهدی، چالشهای بیرونی حرفه حسابرسی، روزنامه سرمایه.

فهرست مطالب

مقدمه 1
تعريف دستمزد 2
دواير كنترل كنندة حقوق و دستمزد 3
دايرة‌حسابداري حقوق و دستمزد 5
تعطيلات و مرخصي ها مطابق با قوانين كار وتأمين اجتماعي 19
بازنشستگي 20
منابع تأمين مالي تأمين پرداخت بازنشستگان و موظفين 23
ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد 26
پرداخت براساس نظام هاي مبتني بر زمان 30
انواع طرح هاي تشويقي دستمزد 35
طرح تشويقي پاداش صددرصد 36
طرح هاي اضافه پرداختي تشويقي مديران 39
منابع 41

مقاله فوق دارای صفحه مشخصات، فهرست مطالب و 41 صفحه متن (در قالب word و ) با رعایت کامل صفحه بندی می باشد. همچنین فونت های کار شده برای متن مقاله B Nazanin(14) و برای تیترهای داخل مقاله B Nazanin می باشند.