حسابداری منابع انسانی

7900 تومان

توضیحات
نظرات (0)

«حسابداری منابع انسانی»

مقدمه

يكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد موسسات است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت‌هاي مالي مطرح مي گردد.

حسابداري منابع انساني عبارت‌ است از: شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:

شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.

ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.

گزارشگري: تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:

ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن.
شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.
محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی )HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار میدهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامههای منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد.

سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را میتوان دورهی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقهمند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایهکنندگان اندیشههای جدید مطرح شوند. این اندیشهها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیههای کوتاه آن دربارهی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژهی حسابداری داراییهای انسانی را میتوان در ادبیات دههی ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش میکند. شاید یک علاقهمندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوبارهی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعهی حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:

▪ مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریهی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

▪ مرحلهی دوم سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

▪ مرحلهی سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را میتوان دورهی توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجهگیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.

حسابداری منابع انسانی چیست؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازهگیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایهگذاریها. به عبارت سادهتر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایهگذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدودهی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخشهای جاری و سرمایهای _ یا به تعبیر دیگر هزینههای مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.

▪ هزینههای منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینهی اولیه وهزینهی جایگزینی تشکیل میشود:

۱) هزینههای اولیه: هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو، استخدام،

استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

2) هزینههای جایگزینی: هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینهها به دو بخش تقسیم میشود:

الف- هزینههای جایگزینی پستی یا شغلی
ب – هزینههای پرسنلی
▪ هزینههای جایگزینی پستی:

هزینههایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینهها خود از سه بخش )تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.

▪ هزینههای کناره گیری:

مبالغی هستند که برای کنارهگیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری، هزینهی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کنارهگیری در واقع همان هزینهی بازخرید سنوات خدمت )مزایای پایان خدمت) است و هزینههای مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری ناشی از کاهش بهرهوری فرد قبل از کنارهگیری است. هزینههای خالی ماندن پست سازمانی، هزینهای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفتهی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی

برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهرهبرداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.

▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
متغیرهای واسطهای )دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)
متغیرهای نهایی )مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد)

▪ برخی روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی بهشرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی میکنیم:

ارزش اقتصادی ) فعلی)
ارزش جایگزینی
ضریب ارزشی
الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
الگوهای کل سازمان
نظریه مزایده
بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی): این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر »سرمایه به مفهوم ارزش سرمایهای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است«. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیلهای مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمییابد. قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست.
به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دستهجمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارساییهای روش ارزش اقتصادی

در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.

نارساییهای روش ارزش جایگزینی

منافع آیندهی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.
تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

▪نظریهی ضریب ارزش

بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین میشود:

پاداشها

پاداشها نمایانگر خدمات ارایه شده به سازمان، در نتیجهی ایفای نقشهای سازمانی از جانب افراد مختلف است. بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله:

▪ تعریف یک دسته از حالتهای به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال میکند.

▪ تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان.
▪ برآورد دورهی خدمت هر فرد در سازمان.

▪ تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده هر حالت خدمتی ممکن را اشغال میکند.

سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منـــابع انسانی و گـــزارشگری سرمایهگذاری در داراییهای انسانی وجود دارد:

تهیهی اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایهگذاران، کارکنان و وامدهندگان
تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
ارایه مبنایی بر اساس انگیرههای اقتصادی بیشتر برای ادارهی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

طرفداران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند که کارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خطمشیهای اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامههای آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد. نارسایی در ارایهی اطلاعات کافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نامناسب میشود و در نتیجه هزینههای مربوط به کار و برنامهریزی مورد نیاز منابع انسانی مـــورد توجه قرار نمیگیـــــرد. تحلیلگران اقتصادی عقیده دارند سرمایهگذاری در منابع انسانی منجـــر به کارآیی میشود؛ بنـابراین در اختیــار داشتن اطلاعات مربوط به سرمایهگذاری در داراییهای انسانی در راستای حفظ کارآیی از نظر سرمایهگذاران ضــــروری تلقی میشود. این امر از راههای مختلف میتواند برای سرمایهگذاران مفید واقع شود. سرمایهگذاران میتوانند تعیین کنند که آیا از منابع انسانی به نحوهی مطلوب محافظت میشود و یا این که آیا منابع در حال توسعه و یا کاهش هستند؟
کاهش سرمایهگذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایهگذاران است.

روشهای گزارشگری

چهار روش برای انعکاس سرمایهگذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاریها در منابع انسانی را میتوان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش داراییهای نامشهود، صورتهای مالی حسابرسی نشده، یا به شکل پیوست صورتهای مالی اساسی ارایه کرد. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی ) مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوهی عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایهگذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.

این گونه اطلاعات به سرمایهگذاران و تحلیلگران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعهی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینهی آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند و تحقیق و توسعهی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.

مشکلات و انتظارات

انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است. اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است. تغییرهای نظریهپردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی میکند.
دومین موضوع، پیچیدگی الگوهای اندازهگیری است، انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و مؤثر بودن هزینه هاست.

سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومتهایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصهای برای اندازهگیری فعالیتهای خود تلقی میکنند.

مديريت اطلاعات در حسابداري منابع انساني

مشابه ديگر فعاليت هاي حسابداري HRA ارتباط زيادي به در دسترس بودن اطلاعات درست و مرتبط دارد.

در واقع حسابداران منابع انساني يك ابزار براي بهبود برنامه ريزي و تصميم گيري بر مبناي اطلاعات واقعي راجع به هزينه هاي منابع انساني و بازده هاي سازماني است.نوع داده هايي (Data) كه نياز به مديريت سيستماتيك دارد بستگي به هدفي دارد كه حسابداري منابع انساني به خاطر آن بوسيله يك مورد استفاده قرار گرفته است.

بينش حسابداران درباره منابع انساني

با وجود نفذ مديريت پرسنلي و استراتژيك قضاوت حسابداران در تصميم گيري هاي واحد تجاري در اولويت قرار داد مديريت منابع انساني درباره توسعه كارمندان و همكاري منابع انساني براي سازمان دهي فعاليت ها بحث ميكند.كه اين موضوع كمكي به بينش حسابداران در تصميم گيري مي باشد يك حسابدار معمولا يك دارايي را به عنوان چيزي با ارزش در ترازنامه مي بيند. هزينه هاي منابع انساني معمولا در صورت سود و زيان نمايان ميشود اما ارزش منابع انساني به عنوان يك دارايي جايي در ترازنامه براي خود پيدا نكرده است البته يك استثنا آشكار درباره باشگاهها و تيم هاي ورزشي مثلا يك تيم فوتبال وجود دارد چراكه بازيكنان در اينجا دارايي هاي واقعي مي باشند. اما مشكل اصلي يافتن يك قاعده حسابداري براي اندازه گيري منابع انساني است. برخي از صاحبنظران پيشنهاد مي كنند كه داده هاي زير مي تواند براي ورود به ترازنامه مورد استفاده قرار گيرد.

نتيجه گيري

عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداري منابع انساني بايد مديران را به گونه‌اي تحت تاثير قرار دهد كه افشاي روش حسابداري منابع انساني، انسانها را همچون سرمايه‌اي بلند مدت تلقي كند، نه به صورت مخارجي كوتاه مدت كه بايستي به حداقل بـــــرسند. با استفاده از حســــــابداري منابع انساني مي‌توان سرمايه‌گذاري‌هاي پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس ارزش هزينه ارزيابي كرد اين فن اطلاعات لازم براي تصميم‌گيري‌هايي از قبيل تخصيص بهينه، پرورش و موازنه نيروي انساني را فراهم مي‌كند.

در خاتمه نبايد فراموش كرد كه امروزه يكي از مهم‌تـــرين ابزارهاي توسعه، مديريت است و اگـــر موفقيتي در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نيروي انساني و محيط اجتماعي است. بي ترديد توجه به نيروي انساني و افزايش سطح بهره‌وري را بايد جدي گرفت و در اين ميان نقش حسابداري منابع انساني حساس‌تر خواهد بود.

منابع

گری دسلر، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه دکتر سید علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی
شیمون ال. دولان، رندال اس. شولر، مدیریت امورکارکنان و منابع انسانی ، ترجمه محمد طوسی و محمد صائبی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت‌
ناصرمیرسپاسی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، موسسه انتشاری میر
دکتر سید محمد میر کمالی، مبانی مدیریت منابع انسانی، انتشارات یسطرون

تهیه شده از اینترنت

فهرست مطالب

مقدمه 1
تاریخچه حسابداری منابع انسانی 3
حسابداری منابع انسانی چیست؟ 8
اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی 10
نارساییهای روش ارزش اقتصادی 11
نارساییهای روش ارزش جایگزینی 13
پاداشها 17
روشهای گزارشگری 18
مشکلات و انتظارات 22
مديريت اطلاعات در حسابداري منابع انساني 22
بينش حسابداران درباره منابع انساني 25
نتيجه گيري 40
منابع 41

مقاله فوق دارای صفحه مشخصات، فهرست مطالب و 41 صفحه متن (در قالب word و ) با رعایت کامل صفحه بندی می باشد. همچنین فونت های کار شده برای متن مقاله B Yagut(13) و برای تیترهای داخل مقاله B Titr می باشند.