میزان اثر بخشی دوره های آموزش ضمن خدمت قضایی از دیدگاه کارکنان پلیس

«دوره های آموزش ضمن خدمت»

مقدمه

بدون تردید اهمیت آموزش به عنوان یکی از موضوعات بسیار اساسی و زیربنایی فرآیند توسعه در جوامع مختلف بر هیچ کس پوشیده نیست، چرا که وجود نیروی انسانی ماهر و متخصص یکی از عوامل فرآیند توسعه اقتصادی ـ اجتماعی هر جامعه محسوب می شود. اصولا هرگونه سرمایه گذاری به منظور رشد مستمر و تو سعه اقتصادی را در شرایطی می توان منطقی و سودمند ارزیابی نمود که با سرمایه گذاری در امر آموزش و تربیت نیروی انسانی ماهر همراه باشد.

سرمایه گذاری در این  خصوص نه تنها عاملی برای توسعه اقتصادی – اجتماعی کشورها و جوامع مختلف محسوب می شود، بلکه  ازعواملی استقلال و خودکفائی در زمینه های فنون و تخصص های مورد نیاز هم می باشد. تحولات ناشی از انقلاب صنعتی، نقش دیرین آموزش را به کلی دگرگون ساخت به گونه ای که در برنامه ها، محتوای درسی و روش های تعلیم و تربیت، تغییرات اساسی ایجاد نمود، که از مهم ترین آنها همگانی شدن آموزش و پرورش، اهمیت یافتن علوم ریاضی و طبیعی، طولانی شدن مدت تحصیل، دخالت حکومت ها در امر تعلیم و تربیت ایجاد رشته های مختلف تحصیلی و توسعه آموزش های مختلف می باشد

بر این اساس، توجه به توسعه آموزش های ضمن خدمت برای تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص از سوی سیاستگذاران و برنامه ریزان مورد توجه خاص قرار گرفت. تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جوامع در قالب آموزش های ضمن خدمت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم مورد توجه بسیاری از کشورهای جهان قرار گرفت. به طوری که امروزه تحقق توسعه این آموزش ها در بخش های اقتصاد، صنعت، کشاورزی، و خدمات به نوبه خود باعث تربیت نیروی انسانی ماهر و کارآمد خصوصا در زمینه های حرفه ای گردیده و ما شاهد بازدهی سریع این آموزش های در زمینه های مختلف می باشیم.

1-1: بیان مسئله

پیشرفت و تحولات سریع علوم و تکنولوژی همراه با تحولات وسیع فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ایجاب  می کند که، نیروی انسانی شاغل در سازمانها بعنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان، به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور، اکتفای چندانی به آموزشهای قبل و بدو خدمت خود ننماید و با استفاده از فرصتها و شرکت در دوره های آموزشی ضمن خدمت بتواند به عنوان عنصری فعال در جهت تحقق اهداف خود سازمان، نقش لازم را  ایفا نماید.

آموزش ضمن خدمت نقش بسیار مهمی در افزایش اثربخشی و کارآی نیروی انسانی ایفاء نموده و عامل بسیار موثری در افزایش موفقیت شغلی کارمندان نیز به حساب می آید. زیرا هر کارمندی به نوبه خود علاقمند به رشد و ترقی و آشنایی با آخرین دستاوردهای علمی در زمینه تخصصی مورد نظر خود می باشدتا بتواند کیفیت کاری خود را بالا برده و موثر واقع گردد،

همچنین هم سازمان و هم افراد، از طریق آموزش ضمن خدمت به هدفت بالاتری که همانا پرورش استعدادهای نهفته در افراد و تصحیح و تقویت بینش و گرایشهای درونی آنها می باشد، دست خواهند یافت  (داد، 1371،ص25)،امروزه هر سازمانی می کوشد تا نیروی انسانی خود را از طریق آموزشهای ضمن خدمت بطور موثر و کارآمدتر در سازمان بکار گیرد.

2-1: ضرورت و اهمیت تحقیق

ضرورت انجام طرح حاضر را می توان از سه دیدگاه نظری یا تئوریک و الزامات قانونی و همچنین عملکرد حوزه پلیس خدمات قضائی مورد بحث و بررسی قرار داد. از بعد نظری یا تئوریک ضرورت انجام پژوهش حاضر به ضرورت مباحث ارزشیابی و سنجش اثربخشی،

3-1: اهداف تحقیق

1-3-1: هدف اصلي

بررسي ميزان اثربخشي دوره هاي آموزش  قضائي (ضمن خدمت) از ديدگاه كاركنان پليس  خدمات قضائي كلانتريهاي فاتب ومسئولين آنها

…

1-2: تعاریف آموزش

تعلیم یا آموزش[1] در لغت نامه دهخدا به معنای بیاموختن، آگاهانیدن، آموختن، کسی را چیزی آموختن، آموزانیدن و… آمده است (لغت نامه دهخدا).

آموزش (instruction): بر خلاف پرورش و کارآموزی، آموزش نه یک نهاد است و نه یک دوره؛ بلکه آموزش به فعالیتهایی گفته می شود که در خدمت پرورش و کارآموزی قرار دارد، در واقع آموزش هر گونه فعالیتی را گویند که هدف آن ایجاد تغییر در یادگیرندگان باشد (محمدقلی نیا، 1378، ص 9).

آموزش (Education): مفهمومی است که در داخل و یا خارج سازمان محتوایی گسترده دارد، آموزش به شکل برنامه های رسمی یا از طریق کسب تجربه و دگرگونی در یک شخص و در معلومات و استعدادها و توانایی های او تعریف می شود (اسدی 1382، ص 15).

آموزش یا عادت دادن و یا تلقین و راهنمایی زمانی که ایجاد مهارت ها، عادت ها و نگرش ها و باورها از راه تلقین و تکرار مطمع نظر باشد، صورت می گیرد. این آموزش به منظور افزایش توانمندی و تمایل فراگیرنده برای قضاوت انتقادی، مستقل و خلاقانه، طرح ریزی و اجرا می گردد (اسمیت، جی فیلیپ، 1377، ص 50).

آموزش می تواند تغییر مهارتها، دانش، نگرش ها و رفتار اجتماعی را در بر داشته باشد. آموزش     می تواند به معنای به وجود آمدن تغییرات در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش هایشان در مورد کار و یا تعامل آنان با همکاران یا سرپرستهایشان باشد (شیمون، ال شولز، 1380، ص 248).

2-2: اهداف آموزش

اهداف آموزش در سازمانها متعددند که تحت عناوین اهداف عمده اجتماعی، اهداف سازمانی  و اهداف فردی قابل دستیابی می باشند. آنچه در امر آموزش در سازمانها مد نظر است این است که آموزشها باید ایجاد کننده سازمانهای یادگیرنده و تولید کننده فکر باشد نه صرفاً نشخوار کننده فکر دیگران.

1-2-2: اهداف سازمانی

آموزش در رابطه با اهداف سازمان حداقل بایستی در جهت تامین اهداف استراتژیک سازمان از یک طرف و ایجاد تخصص و مهارتهای موردنیاز روحیه تعاون و پذیرفتن آگاهانه قوانین، مقررات، سنن و اخلاق مقبول اداری و سازمانی باشد. از جمله اهداف سازمانی آموزش عبارتند از:

3-2: آموزش و یادگیری

همان طور که در تعاریف آموزش ذکر گردید، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری. البته بخش عمده­ای از دانش فرد درباره وظایف شغلی به دور از عرصه های فعالیتهای آموزشی خاص صورت می گیرد. اما اگر بخواهیم بدانیم چه متون آموزشی می توانند عملکرد شغلی کارکنان را بهبود بخشند، ابتدا لازم است ببینیم که افراد چگونه فرا می گیرند، بنابراین آنچه نتیجه می شود این مطلب است که آموزش و یادگیری دو امر لازم و ملزوم یکدیگرند (طوسی و صائبی، 1380، ص 245).

…

5-2: آموزش و بینش های فلسفی

مکاتب فلسفی در خصوص آموزش گرایشات عدیده ای را مطرح کرده اند نظیر: طبیعت گرایی،   ایده باوری، واقعیت گرایی و عمل گرایی، پیشرفت گرایی، انسان گرایی، اصالت وجود و نظایر آن که هر کدام به نوبه خود به بررسی مفاهیم مختلف آموزشی، اهداف ها، روش ها و تجـــارب مربوطه پرداخته اند. جدول زیر نمایانگر بینش های فلسفی مطرح در خصوص آموزش در دیدگاههای فلسفی مختلف می باشد.

6-2: انواع آموزش

امروزه اهمیت توسعه و نقش آن در پیشرفت و پیشبرد کشورها ـ به ویژه کشورهای در حال توسعه بر هیچ کس پوشیده نیست و به باور کارشناسان و دست اندرکاران امر، تحقق این مهم بیش از هر چیز، در گرو توسعه منابع انسانی است. به همین اعتبار، اولویت رشد و توسعه منابع انسانی بر سایر وجوه توسعه، امری انکار ناپذیر است. به دیگر سخن، توسعه منابع انسانی، عاملی کلیدی و پیش شرط ضروری برای دستیابی به توسعه پایدار می باشد (محمد قلی نیا، 1382، ص 43).

از جمله مهمترین عاملهای زمینه ای جهت توسعه منابع انسانی نیز آموزش خواهد بود و سوال کلیدی مطرح نیز در مفهوم خود آموزش و چگونگی آن نهفته است.

واژه آموزش به دلیل تنوع تقسیم بندی ها، تعدد کارکردها و وجود بینشهای مختلف از آن، به صورتهای گوناگونی تفسیر می گردد ولی معناشناسی این واژه و تمایز دهی آن با واژگان همبند، زمینه ساز درک بهتر مفاهیم بنیادی مرتبط می باشد.

     – «Education»: این واژه، غالباً در ترجمان واژه آموزش به کار می رود، در حالی که ترجمان واقعی واژه آموزش و پرورش است و منظور از آن جریان منظم و مستمری است که هدف از آن کمک به رشد جسمانی، روانی، شناختی، اخلاقی و اجتماعی یا به طور کلی رشد شخصیت یادگیرندگان در هنجار پذیری اجتماعی و کمک به شکوفایی استعدادها است (سیف، 1371، ص12). نکته قابل توجه دیگر این که واژه مورد اشاره گاهاً صرفاً جهت ترجمان واژه پرورش به کار گرفته می شود.

     – «Training»: این واژه معادل واژه کارآموزی فارسی بوده و منظور از آن، آموزش فنون و مهارتهای مورد نیاز به افراد جهت آغاز به تقویت حرفه ای و شغلی است.

     – «Instruction»: واژه مورد بحث، معادل واقعی ترجمان آموزش می باشد و منظور از آن فعالیتی است که در خدمت پرورش و کارآموزی قرار می گیرد (آموزش نه یک نهاد است و نه یک دوره).

زمانی که واژه آموزش Education با توجه به معناپذیری خاصی که برای آن تعریف شده است مورد استفاده قرار می گیرد، در واقع پذیرش نوعی غلط مصطلح خواهد بود.

همان گونه که در ابتدای متن حاضر اشاره گردید، آموزش انواع و تقسیم بندیهای زیادی دارد که در ذیل به شکل مختصر به آنها اشاره می شود:

آموزش رسمـی «Formal Education»، غیر رسمـی «Non-Formal ed»، آمـــوزش آزاد «In-Formal ed»، آموزشهای فردی، گروهی و جمعی، آموزش بر حسب مکان (شهری ـ روستایی)، آموزش بر حسب سن مخاطب (کودکان، بزرگسالان و…)، آموزش بر حسب موضوع (کشاورزی، صنعت و…)، آموزش موضوع گرا «Subject Orient ed»، آموزش مشکل گرا «Problem Orient ed»، آموزش پیش از خدمت «Preserivce ed»، آموزش حین خدمت «On the job»،

آموزش ضمن خدمت «In-service ed»، آموزش جواری یا دهلیزی «Vistibule ed»، آموزش مداوم یا مستمر «Continuing ed»، آموزش مادام العمر «Lifelong ed»، آموزش اتفاقی «Incidental ed»، آموزش عمومی «general ed»، آموزش تـــابعی «Functional ed»، آموزش فوق سوادآموزی «post-literacy»، آموزش تــکراری، آموزش از فـــاصله دور «Distance ed»، آموزش جبرانی، آموزش دوباره، آموزش های ترویجی، آموزش فنی و حرفه ای «Technical & Vocational» و… (Cahube and Chaube, 1994, pp 77-134).

7-2: سرمایه گذاری نیروی انسانی و نظام های آموزشی

بعد از توجه به انسان، به عنوان یکی از مهمترین سرمایه ای در توابع تولید، مفهوم توسعه منابع انسانی (HRD)[1] در راستای ساماندهی سرمایه های انسانی، تدوین و اجرا گردید.

متاسفانه بر خلاف ماهیت جامع و کلی اصطلاح توسعه منابع انسانی، رویکردهای و آموزشهای مورد استفاده، به عنوان یکی از استراتژیهای فعالیتی جهت اجرا، همان روشهای مطرح در سطوح خرد آموزشی و یا در حد اعلای خود، برخوردار از رویه های تاکید کننده بر مکانیزمهای خطی و نظری تعلیم و تربیت، آموزش، کارآموزی و یادگیری بوده (سلسله کتابهای خودآموز مهارتها و فنون آموزش برای مربیان بهورزی، 1375، ص 24) و عموماً فرآیندهای آن بدون توجه چندان به عواملی محیطی، دورنمــاهــا، سنجش گرهــا، روندهای برنامه ریزی و مواردی همانند، صرفاً بر یادگیری به عنوان عملکرد آموزشی در سطوح فردی و جمعی طرح ریزی شده اند.

8-2: نظریه اجتماعی و اقتصادی تعلیم و تربیت

تحلیل و تطبیق تجارب برنامه ریزی در جهان گویای حاکمیت دو نظریه عمده برنامه ریزی اقتصادی و نظریه های اجتماعی تعلیم و تربیت می باشد.

9-2: آموزش ضمن خدمت

اصولاً پیشرفت و تحولات سریع علوم و تکنولوژی همراه با تحولات سریع فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کند که نیروی انسانی شاغل در سازمانها (به عنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان) به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور از طریق استفاده از فرصتها و شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم بتوانند به عنوان عناصری فعال و موثر جهت تحقق اهداف خود و سازمان نقش لازم را ایفا نمایند.

مفهوم بهسازی سازمانی یعنی فرآیند اصلاح و بهبود سازمان از طریق تغییر در نگرشها، اعتقادات، ارزشهای افراد، ساختار و فعالیتهای سازمانی که عمدتاً بر تغییر و اصلاح رفتار انسان در سازمان تاکید دارد، از اواسط قرن گذشته میلادی مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس، بهسازی نیروی انسانی، بخشی مهم از موضوع بهسازی سازمانی محسوب شده و در واقع آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، با بهبود بخشی به روشها و فنون انجام کار، و کسب دانش و افزایش مهارتهای شغلی، موجب کاهش اتلاف منابع اعم از مادی و غیر مادی می گردد.

همان طور که ذکر گردید: آموزش نوعی تجربه یادگیری است و تغییرات نسبتاً پایداری می باشد که در رفتار بالقوه افراد، بر اثر تجربه به وجود می آید. آموزش ضمن خدمت نیز، ایجاد چنین تجربه یادگیری، از زمانی است که فرد مراحل استخدامی خود را طی کرده و به استخدام موسسه درمی آید و آموزش تخصصی یا حرفه ای، به عنوان نوعی از آموزش ضمن خدمت، کوششی برای انطباق دقیق فرد با ویژگیهای شغلی و هماهنگی او با نیازهای سازمان خواهد بود (میرکمالی، 1381، ص 7- 5).

پی یر و گاتر (P. Gotter, 1983) آموزش ضمن خدمت را کوشش نظامدار جهت هماهنگی کردن آرزوها، علایق و نیازهای آنی افراد با نیازهای آتی سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود، تعریف می کند (فتحی واجارگاه، 1374، ص 5- 30).

سعیدی، انواع شیوه های آموزش ضمن خدمت را با توجه به ارتباط یادگیرندگان با موسسه آموزشی (آموزش انفرادی نظیر خودخوانی و مطالعه شخصی، آموزش مکاتبه ای، بورس تحصیلی، استاد شاگردی، کارورزی یا کار آموزشی و آموزش گروهی در گروه های بزرگ و کوچک نظیر آموزش کلاسی، سمینار، کارگاه آموزشی، گردهمایی، کنفرانس، سمینارها، مناظره و…) از لحاظ هدف (دوره های توجیهی، بازآموزی، دانش افزائی، کارورزی و کارآموزی) از لحاظ شیوه های آموزشی به لحاظ زمان (آموزش ضمن خدمت، بلندمدت و کوتاه مدت)، شیوه های آموزشی از لحاظ تمرکز (متمرکز، نیمه متمرکز، غیرمتمرکز و…) تقسیم بندی می کند (سعیدی، 1378، ص 8- 52).

طبق گزارش یونسکو، انواع آموزشهای ضمن خدمت شامل آموزشهای توجیهی، بازآموزی (یادآوری و تکرار)، جبرانی یا تکمیلی، آموزشهای ارتقاء، آموزشهای ویژه و آموزشهـای عمومی می گردد (فتحی وارجاگاه، 1372، ص 11).

10-2: ارزشیابی

1-10-2: تاریخچه ارزشیابی

آن چنان که از شواهد و قرائن برگرفته می شود در چین از حدود چهار هزار سال پیش برای اینکه کارمندان اداری را انتخاب کنند از آزمون استفاده می کردند. سقراط در کلاسهای درس خود از سوال امتحانی استفاده می نموده است.

در ایران تاریخچه استفاده از آزمون و امتحان به زمان شاپور پادشاه ساسانی برمی گردد. در این زمان در جندی شاپور برای محصلین که در رشته پزشکی تحصیل می نمودند از آزمون استفاده می شده است (محمدی، 1384، ص 32). در دوره قاجار نیز، مسئله امتحان و آزمون مطرح بوده است (کیامنش، 1371، ص 74).

همچنین می توان گفت که مفهوم ارزشیابی از شروع مدون و سازمان یافته خود (قرن نوزدهم) تاکنون سه دوره نخست مفهوم تحولی را سپری نموده است:

در دوره نخست (تا سال 1930): در این دوره ارزشیابی به عنوان اندازه گیری تلقی می شد و بیشتر به اندازه گیری سطح هوش و توانایی یادگیری تمرکز داشته است. این در حالی است که امروزه ارزشیابی را یک مفهوم کلی تر از اندازه گیری می دانیم که در بردارنده اندازه گیری نیز هست و بین این دو مفهوم تفاوتهای زیادی قائل هستیم بدین معنی که اندازه گیری، صرفاً یک توصیف کمی از رفتارها و تواناییهای یادگیرنده است اما ارزشیابی هم توصیف کمی و کیفی از رفتار بدست می دهد.

علاوه بر این ارزشیابی شامل داوری ارزشی درباره مطلوب بودن یا مطلوب نبودن صفات اندازه گیری شده است و نه شامل داوری ارزشی یا قضاوت درباره آنها. بنابراین ارزشیابی بدون اندازه گیری معنا نخواهد داشت، زیرا بدون در دست داشتن نتایج یک اندازه گیری دقیق از رفتار و عملکرد، نمی توان ارزشیابی درستی انجام داد. در فعالیتهای آموزشی، اندازه گیری عبارت است از بدست آوردن اندازه ها و اطلاعات مربوط به یک رفتار خاص یا مهارت، ولی ارزشیابی علاوه بر سنجش توانایی بروز رفتار به مقایسه آن با ضوابط و معیارهای معین نیز می پردازد.

بنابراین وقتی توانایی های فراگیران را به عنوان مثال با یک آزمون اندازه می گیریم تا اطلاعات لازم را بدست آوریم عمل اندازه گیری انجام داده ایم، اما وقتی نتایج و اطلاعات حاصل را مورد تفسیر قرار داده و آنرا با معیارها و ضوابط خاص مقایسه می کنیم و بر آن اساس به داوری و ارزشگذاری می نشینیم عمل ارزشیابی را انجام داده ایم.

…

فهرست مطالب

فصل اول
مقدمه 2
1-1: بیان مسئله 4
2-1: ضرورت و اهمیت تحقیق 5
3-1: اهداف تحقیق 8
1-3-1: هدف اصلي 8
2-3-1: هدفهاي فرعي 9

4-1: سوالات تحقيق 9
1-4-1: سوال اصلي 9
2-4-1: سوالات فرعي 9
5-1: فرضيات تحقيق 10
1-5-1: فرضیه اصلی 10
2-5-1: فرضیه های فرعی 10
6-1: واژه ها و اصطلاحات تحقيق 10
7-1: محدوديتهاي تحقيق 12

فصل دوم
مقدمه 15
1-2: تعاریف آموزش 17
2-2: اهداف آموزش 19
1-2-2: اهداف سازمانی 19
2-2-2: اهداف فردی 20
3-2-2: اهداف اجتماعی 21

3-2: آموزش و یادگیری 22
4-2: الگوها و نظریات یادگیری 23
5-2: آموزش و بینش های فلسفی 27
6-2: انواع آموزش 31
7-2: سرمایه گذاری نیروی انسانی و نظام های آموزشی 32
8-2: نظریه اجتماعی و اقتصادی تعلیم و تربیت 36

9-2: آموزش ضمن خدمت 38
1-9-2: تاریخچه آموزش ضمن خدمت 39
1-1-9-2: تاریخچه آموزش ضمن خدمت کارکنان در جهان 40
2-1-9-2: تاریخچه آموزش ضمن خدمت کارکنان در ایران 42
2-9-2: ضرورت و اهمیت آموزش کارکنان 43
3-9-2: اهداف آموزش ضمن خدمت 46
4-9-2: اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت: 47

10-2: ارزشیابی 50
1-10-2: تاریخچه ارزشیابی 50
2-10-2: تعاریف ارزشیابی 52
3-10-2: ارزشیابی آموزشی 54
4-10-2: الگوهای ارزشیابی 55
5-10-2: ارزشیابی دوره های آموزش غیررسمی 58
11-2: اثربخشی 58
12-2: ارکان دوره آموزشی 59

13-2: مفهوم پلیس و اقسام آن 62
1-13-2: مفهوم پلیس 62
2-13-2: اقسام پلیس 64
1-2-13-2: پلیس اداری 64
2-2-13-2: پلیس قضایی 65
3-13-2: مقایسه پلیس قضایی با پلیس اداری 67
4-13-2:پیشینه پلیس قضایی 68
1-4-13-2: پلیس قضایی در ایران 68

14-2: آموزش در ناجا 75
1-14-2: روند آموزش ضمن خدمت 78
15-2: پیشینه تحقیق 79
1-15-2: سابقه موضوع و تاریخچه پژوهشها و مطالعات داخلی 79
2-14-2: سابقه موضوع و تاریخچه پژوهشها و مطالعات خارجی 85

فصل سوم
مقدمه 88
1-3: نوع و روش تحقیق 88
2-3: متغیرهای تحقیق 88
1-2-3: متغیر وابسته 89
2-2-3: متغیر مستقل 89

3-3: جمعیت آماری 89
4-3: روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 89
5-3: روشهای جمع آوری اطلاعات 90
6-3: وسایل و ابزار جمع آوری اطلاعات 90
7-3: روائی پرسش نامه 91
8-3: پایائی پرسش نامه 91
9-3: آزمون مقدماتی 91
10-3: استخراج اطلاعات 92
11-3: روشهای آماری 92

مقاله فوق دارای صفحه مشخصات، جدول، پاورقی، فهرست مطالب (فصل بندی شده) و 92 صفحه متن (در قالب و ) با رعایت کامل صفحه بندی می باشد. همچنین فونت های کار شده برای متن مقاله  B Nazanin(14) و برای تیترهای داخل مقاله B Titr می باشند.

قیمت این مقاله 17900 تومان می باشد، جهت دریافت کامل متن مقاله (قابل ویرایش) بالای صفحه روی پرداخت و دریافت کلیک کنید

مشاهده فهرست مقالات اجتماعی، حقوقی و سیاسی

نوشته شده در 22 تیر ۱۴۰۱ توسط بهنام پروندی

لطفا پس از بهره مندی از مطالب فوق با نظر گرمت به من انرژی مثبت تزریق کن 🙂