مدیریت منابع انسانی

«مدیریت منابع انسانی»

مقدمه

محيط رقابتي کسب و کارها به سرعت در حال جهاني شدن است. هر روز شرکتهاي بيشتري از طريق صادرات توليدات خود و ساخت کارخانه در ساير کشورها و تشکيل مشارکت و همکاري با شرکتهاي خارجي، وارد بازارهاي بين المللي مي شوند. 23 سازمان از بزرگترين سازمانهاي جهاني، مديران دفاتر مرکزي خارج از ايالات متحده هستند. از بين 100 سازمان بزرگ جهان، دفاتر مرکزي 59 تاي آنها در ايالات متحده واقع شده است، در حالي که 38 سازمان دفاتر مرکزي شان در اروپا واقع است.

اکنون 11 بانک از 50 بانک بزرگ جهان در ژاپن واقع شده اند، در حالي که فقط 6 بانک بزرگ در ايالات متحده، فعاليت مي کنند. در يک نظرخواهي که از 12000 مدير 25 کشور مختلف انجام گرفت، چگونگي گسترش شرکتها و بين المللي شدن آنها، مورد بررسي قرار گرفت. 26 درصد از مديران آمريکايي نظرخواهي شده معتقد بودند که شرکتهاي آنها، به تازگي وارد بازارهاي بين المللي شده است.

مديران شرکتهاي بزرگ نيز (شرکتهايي که تعداد کارکنان آنها 10/000 و يا بيشتر است) ابراز داشتند که طي همين دوسال اخير وارد بازارهاي بين المللي شده اند. در حال حاضر صادرات، 11 درصد توليد ناخالص داخلي ايالات متحده را تشکيل مي دهد. از سال 1987 به بعد، اين ميزان صادرات هرساله 12 درصد رشد داشته است.

در واقع اکثر سازمانها، اکنون در اقتصاد جهاني فعاليت مي کنند.

همانگونه کــــه کسب و کارهاي ايالات متحده در حال ورود به بازارهاي خارجي هستند، در همان زمان، شرکتهاي خارجي نيز در حال ورود و نفوذ به بازار ايالات متحده هستند.

عوامل موثر بر مديريت منابع انساني

شـــرکتهايي که گام به بازارهاي جهاني مي نهند، بايد با اين واقعيت آشنا شوند که اين بازارها داراي ويژگيهايي مشابه بازارهاي داخلي کشورشان نيستند. کشورها از ابعاد مختلف با يکديگر فرق دارند و اين امر بر ميزان جذابيت سرمايه گذاري مستقيم خارجي در هر کشور، تاثير مي گذارد. اين تفاوتها تعيين کننده ميزان کارآيي اقتصادي انجام فعاليتي بازرگاني در کشوري خارجي بوده و بر روي مديريت منابع انساني درگير در اين فعاليت تاثيري غيرقابل انکار مي گذارند.

محققـان مديريت بين الملل، برخي از عوامل تاثيرگذار بر مديريت منابع انساني در بازارهاي جهاني را شناسايي کرده اند.

ما در اينجا بر چهار عامل توجه و تمـرکز مي کنيم. اين چهارعامل عبارتند از: فرهنگ، سرمايه انساني، سيستم قانوني – سياسي و سيستم اقتصادي.

مدلهاي مديريت منابع انساني

در سازمانهاي جهاني و بين المللي، مدلهاي مختلف مديريت منابع انساني شکل مي گيرد که عبارتند از:
1 – مدل ملي گرا (ETHNO CENTRISM): اين مدل بر روي حفظ تجانس گروهها تمرکـــز مي کند تا بتواندموجب تضمين عملکرد و بهبود آن شود. اين مدل شامل تبعيت ازاستانداردهايي است که در شرکت مادر مورداستفاده قرار مي گيرد و لذا اعضاي خارجي گروه را نيز با استانداردهاي خود هماهنگ مي سازد.

چنين رويکردي، مدتهاي زيادي توسط شرکتهاي آمريکايي به کار گرفته شده بود که اعمال آن ازطريق قوانين رسمي صورت مي گرفت؛ (مثل مک دونالد، کوکاکولا و…) در اين طرح، اداره منابع انساني داراي موجوديتي غيرمتمرکز است و وظيفه آنها، تنها کنترل و اجرا است. مزاياي اين مدل عبارتند از:

الف) گسترش فرهنگ سازماني منسجم و يکپارچه؛
ب) هماهنگي و يکدستي ميان نقش آفرينان سازمان.
و اما محدوديتهاي اين مدل عبارتند از:
الف) اين مـــدل دربرگيرنده ويژگيهاي فرهنگي – اجتماعي کشورهاي مختلف نيست؛

مديريت کارکنان در محيطي جهاني

– انواع مختلف کارمندان بين المللي: قبل از آنکه وارد بحث شويم لازمست با سه مفهوم کشور مادر، کشور ميزبان و کشور ثالث آشنا شويم. کشور مادر (PARENT COUNTRY) کشوري است که دفاتر مرکزي شرکت در آن واقع شده اند. به عنوان مثال، ايالات متحده، کشور مادر شرکت جنرال موتورز است.

کشور ميزبان (HOST COUNTRY) ، کشوري است که در آن شرکتهاي کشور مادر در جستجوي راه اندازي کسب و کارند. لذا، انگليس کشور ميزبان شرکت جنرال موتورز محسوب مي گردد، زيرا جنرال موتورز داراي شرکتهايي در اين کشور است. کشور ثالث(THIRD COUNTRY) ، کشوري سواي از کشور مادر يا کشور ميزبان است و شرکت ممکنست در آن کسب و کاري انجام دهد و يا در آن فعاليتي نداشته باشد.

سطوح مشارکت

درک سطوح مختلف مشارکت در بازارهاي بين المللي بسيار مهم است، زيرا هرچه ميزان مشارکت يک شرکت در تجارت بين المللي بيشتر گردد، مسائلي که شرکت در زمينه مديريت منابع انساني با آنها مواجــــه مي گردد، متفاوت خواهند بود.

مديريت کارکنان مقيم

– انتخاب مديران مقيم: يک مدير مقيم موفق، مديري است که نسبت به هنجارهاي فرهنگي کشور ميزبان حساسيت داشته باشد، از انعطاف کافي براي سازگاري با اين هنجارها برخوردار باشد و براي مقاومت در برابر شوک فرهنگي وارده به وي براثر تغيير فرهنگ از کشوري به کشور ديگر، به اندازه کافي توانا باشد. به علاوه، خانواده وي نيز بايد بتواند با اين تغيير فرهنگي، خود را تطبيق دهند. اين مهارتهاي تطبيقي (سازش پذيري) به سه دسته تقسيم مي شوند:

1- بعــــد فردي: مهارتهايي که مدير را قادر مي سازد تا تصوير و ذهنيتي مثبت از خود داشته باشد. 2 – بعد ارتباطي: مهارتهايي که مدير را قادر مي سازند تا باافراد کشور ميزبان ارتباط برقرار سازد و 3 – بعد ادراکي: مهارتهايي که مدير را قادر مي سازند تا به درستي شرايط کشور ميزبان را ارزيابي و ادراک کند.

– آموزش و توسعه کارکنان مقيم: بعد از انتخاب يک مدير مقيم لازمست که وي براي احراز پست جديد و آشنايي با شرايط تازه آموزشهايي را ببيند. از آنجائي که اين افراد، قبلاً مهارتهاي شغلي را ياد گرفته اند واز اين مهارتها برخوردارند، بيشتر شرکتها برآموزش ميان فرهنگي اين افراد تکيه و تمرکز مي کنند.

تحقيقات نشان داده است که آموزش ميان فرهنگي بر اثربخشي تاثير مي گذارد. در اين مورد بايد به دو نکته توجه داشت: اولاً مديران مقيم بايد فرهنگ کشور خود را به درستي بشناسند و با آن آشنايي کامل داشته باشند. ثانياً اين مديران بايد با ابعاد خاص فرهنگ موجود در محيط کاري جديد، آشنا گردند. نهايتاً اينکه، مديران مقيم با چگونگي برقراري ارتباط صحيح بايد فرهنگ جديد را بياموزند.

به طور کلي، آموزش ميان فرهنگي مناسب، امکان انتقال مديران مقيم را به محيط کاري جديد، تسهيل و از ارتکاب خطاهاي پرهزينه، جلوگيري مي کند. – جبران خدمات مديران مقيم: يکي از دردسرسازترين و مشکل ترين ابعاد مديريت کارکنان مقيم، تعيين ميزان پرداختي به آنهاست.

براي تعيين ميزان حقوق و دريافتي مديران مقيم بايد مسائل مختلفي را در نظر گرفت. يکي از مهمترين مسائل، در نظر گرفتن سطح استاندارد هزينه زندگي در کشور ميزبان است که ممکنست با کشور مادر بسيار تفاوت داشته باشد. مورد ديگري که بايد به آن توجه کرد، ميزان مالياتهاي پرداختي در کشور ميزبان است.

يکي ديگر از نکاتي که بايد بدان توجه بسيار شود، تعيين ميزان پاداش و مشوقهاي پرداختي به مديران مقيم است، زيرا يکي از عواملي که سبب ماندگاري اين مديران در کشور ميزبان مي گردد، ميزان پاداشها و مزايايي است که به آنها تعلق مي گيرد. مسائل ديگري که در جبران خدمات مديران مقيم بايد بدانها توجه کرد عبارتند از: اعطاي منزل، ماشين و امکانات رفاهي، مسئله آموزش فرزندان اين مديران و…

مدیریت منابع انسانی در عصر امروز

1- الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی

نگاهی مختصر به مراحل اولیه ایجاد و پیدایش یک سازمان

در هر سازمانی پس از انجام امور حقوقی و اولیه، هیئت مدیره سازمان اقدام به طراحی چارت سازمانی می کند و در این چارت سازمانی ارتباط بین واحدها، بخش ها و واحدهای مدیریتی مشخص میشود، سپس مدیریت منابع انسانی با توجه به اهداف سازمان و نوع تولید و خدمات  سازمان شرح وظایف نیروهای خود را مشخص می کند و بعد از آن با محاسبه حجم کار، خدمات یا تولید اقدام به استخدام و جذب نیرو جهت واحدهای سازمان می کنند،

که از این مرحله نیاز به تامل بیشتر بین مدیریت منابع انسانی و نیروی انسانی احساس می شود و در سازمانهای بزرگ و پیچیده که نیروی انسانی آنها در نقاط مختلف در حال انجام وظیفه هستند و پراکندگی سازمان همراه با بعد مسافت همراه است و یا حجم نیروی انسانی بالا است این نیاز یعنی تامل مداوم بیشتر احساس می شود که بکار گیری سیستمهای الکترونیکی، رایانه ای و نرم افزاری و شبکه های الکترونیکی سازمانی این احساس نیاز را تا حد زیادی برطرف خواهد کرد.

ایجاد بانک اطلاعاتی برای نیروی انسانی

حال مراحل ابتدائی استخدام و جذب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان صورت گرفته در این مرحله باید برای نیروی انسانی بانک اطلاعاتی را ایجاد کنیم و تمام اطلاعات شخص را در آن ثبت کنیم و پس از تشکیل پرونده حکم سازمانی فرد استخدام شده را تهیه میکنیم و با توجه به آن شرح وظایف و موقعیت سازمانی نیروی انسانی را مشخص کرده و در سیستم اطلاعاتی ثبت میکنیم و تمام درخواستها و احکام نتایج کمیته های اجرائی مستیقماً در این سیستم ثبت می شود.

ضمناً برای ایجاد پل ارتباطی نیروی انسانی با واحد منابع انسانی برای تمام کارکنان امکان دسترسی الکترونیکی ایجاد میشود تا در هر لحظه امکان تماس با این واحد را داشته باشد. برای این منظور با ایجاد یک سیستم الکترونیکی و همچنین پست الکترونیکی امکان ارتباط ایجاد میشود.

طراحی الکترونیکی فرایندهای اداری و سازمانی

در این مرحله باید کلیه فرمها و دستورالعملهای مورد نیاز نیروی انسانی در سیستم قرار داده شود تا در موقع نیاز بصورت آنلاین بتوانند فرمها و درخواستها را تکمیل کرده و به واحد مربوطه ارسال دارند. به همین ترتیب نیز واحد مدیریت منابع انسانی نیز میتواند برای اطلاع رسانی از آخرین مقررات و رویه ها توسط ارسال پست الکترونیکی افراد را مطلع کند.

در این قسمت بسیاری از امور اداری که به نوعی نیروی انسانی بطور مستمر با آن در گیر است گنجانده میشود که میتوان موارد زیر را نام برد:

• ارسال درخواست مرخصی و دریافت نتیجه آن و اطلاع به سایر واحدهای تابعه.
  • ابلاغ احکام ماموریت، انتصابها، ارتقاء ها، انتقال و…
  • ارسال فیش حقوق و مزایای ماهیانه و جزئیات آن.
  • ابلاغ اخطاریه و احکام تشویقی و انعکاس نتایج بررسی شکایت.
  • بخشی برای ارائه معرفینامه و گواهی های لازمه نیروی انسانی.
  • بخش اطلاع رسانی در خصوص قوانین و مقررات جدید و سایر اخبار سازمانی.
  • فرمهای آنلاین جهت ارزشیابی کارکنان و خدمات.
  • فرمهای انتقاد، پیشنهادات و پیگیری اینگونه موارد.
  • حضور و غیاب و کنترل آنلاین افراد سازمان.
  و همچنین سایر موارد با توجه به نیاز مدیریت منابع انسانی میتوان در این بخش در نظر گرفت.

نظام آموزش و بهسازی نیروی انسانی

نیروی انسانی کاراء و توانا  یکی از مهمترین عوامل رساندن سازمان به اهدافش بحساب می آید زیرا آموزش، نیروی انسانی را در درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد و باعث پیوستگی و انسجام بین افراد سازمان میشود و کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد و باعث ارتقاء مهارتهای افراد میشود و مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند و آموزش مداوم و برنامه ریزی شده هزینه های مشاوره را کاهش میدهد.

لذا آموزش های کوتاه مدت و بلند مدت مداوم و مستمر در استراتژی مدیران منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد ولی یکی از مسائلی که در بسیاری از موارد موجب نبود نظام آموزشی مستمر و کارآمد در سازمانها میشود هزینه بر بودن و وقت گیر بودن اینگونه نظامهای آموزشی میباشد.

ولی امروزه در بسیاری از سازمانهای بزرگ و موسسات باید اینگونه دوره آموزشی وجود داشته باشد تا بتوانند توانائی نیروهای خود را افزایش دهند و هم ارزشیابی مستمری از افراد درون سازمان داشته باشند به همین جهت بسیاری از دورهای کوتاه مدت و بلند مدت را بصورت مجازی و آنلاین برگزار میکنند تا کارکنان سازمان در زمانهای آزاد بتوانند از این دورهها بهره ببرند.

در این سیستم، امکان دسترسی به کتابهای الکترونیکی و فیلمهای آموزشی مهیا میباشد و همچنین با استفاده از اسلایدهای آموزشی و فایلهای صوتی و تصویری میتوان با کمترین هزینه در زمانهای خالی افراد این سیستم آموزشی را پیاده کرد. و کارکنان میتوانند در طول دوره آموزش سئوالات و مشکلات خود را در خصوص دورهای آموزشی برای مربیان خود ارسال و از طریق سیستمهای الکترونیکی از پاسخ آن مطلع شوند.  به منظور ارزشیابی افراد شرکت کننده در دوره آموزشی میتوان با اعلام جدول زمانبندی از افراد سازمان خواسته شود در آزمون  ارزشیابی دوره در تاریخ های خاصی شرکت کنند و از همین طریق هم در جریان نتیجه ارزشیابی قرار گیرند.

بدین ترتیب بدون اینکه وقفه ای در کار کارکنان سازمان ایجاد شود و  سازمان متحمل هزینه های برگزاری دورهای آموزشی شود میتوانند به اهداف آموزشی و بهسازی نیروی انسانی خود دست یابند.

نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی بطور مستقیم با نیروی انسانی سازمان در ارتباط است و این نیروها عامل رساندن سازمان به اهداف می باشند. اگر این ارتباط یک ارتباط سالم و اثرگذار باشد قطعاً این سازمان به اهدافش خواهد رسید و اگر این ارتباط مبنی بر رفتارهای غیر اخلاقی باشد قطعاً اثرات و پیامدهای آن سازمان را از رسیدن به اهدافش باز می دارد.

پس مدیریت منابع انسانی باید با ترکیب کردن اصول اخلاقی با قوانین امروزی، فرهنگ کار با محوریت اخلاق را در سازمان گسترش دهد تا با ایجاد یک ارتباط موثر بین مدیران منابع انسانی و کارکنان سازمان در حرکت و تولید خود با مشکلی روبرو نشوند و به اهداف استراتژیک سازمان دست یابند.

فواید مدیریت اخلاق در مدیریت منابع انسانی

اخلاق سازمانی به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود؛ اخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته ها مدیریت با توجه به بزرگ شدن و گسترش سازمانها به وجود آمد. با پیچیده تر و پویاتر شدن فعالیتها، مدیران سازمانها احساس کردند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح و پرهیز از کارهای غلط (از نظر اخلاقی) در سازمان نیاز دارند و بعد از آن مبحث “اخلاق سازمانی” با دیدگاه علمی مطرح گردید.

نقش اخلاق از دیدگاه متفکران غربی در مدیریت منابع انسانی

ریشه اصلی تمام بحرانها و معضلات سازمانها در کشورهای غربی فقدان راهبرد صحیح توسعه منابع انسانی است که این منجر به نابرابری و بی‌عدالتی در محیط‌های کاری شده است. و در اقصی نقاط اروپا اعتراضات کارگری برای رسیدن به حقوقشان قابل مشاهده است. یکی از مواردی که وجه تشابه ریشه بسیاری از این بحرانهاست عدم توجه به شخصیت انسانی افراد در سازمانها است.

عمده چالش مدیریت در غرب استفاده ناصحیح از منابع انسانی و نگاه ماشینی، مادی و ابزاری به نیروی کار است. و مادام که این دیدگاه به نیروی انسانی تغییر نکند، فضائل اخلاقی هم جایگاهی در سازمان نخواهند داشت. بسیاری از جهت گیری ها و استراتژی ها در سازمان های غربی بر اساس مولفه های اقتصادی میباشد و در مراحل بعدی به منابع انسانی سازمان پرداخته میشود.

منابع

1- غلامرضا خاکی ـ مدیریت زمان ناشر انتشارات…

فهرست مطالب

مقدمه 1
عوامل موثر بر مديريت منابع انساني 3
مدلهاي مديريت منابع انساني 7
مديريت کارکنان در محيطي جهاني 10
سطوح مشارکت 11
مديريت کارکنان مقيم 13
مدیریت منابع انسانی در عصر امروز 14
نگاهی مختصر به مراحل اولیه ایجاد و پیدایش یک سازمان 17
سیستم اطلاعات منابع انسانی 19
ایجاد بانک اطلاعاتی برای نیروی انسانی 20
طراحی الکترونیکی فرایندهای اداری و سازمانی 20
نظام آموزش و بهسازی نیروی انسانی 21
نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی 22
فواید مدیریت اخلاق در مدیریت منابع انسانی 24
نقش اخلاق از دیدگاه اسلام در مدیریت منابع انسانی 25
نقش اخلاق از دیدگاه متفکران غربی در مدیریت منابع انسانی 28
الگوهای موثر ارزیابی مشاغل در فرایند مدیریت منابع انسانی 29

نقش فناوری اطلاعات در نحوه عملکرد مدیریت منابع انسانی 31
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 34
تاریخچه پیدایش و تحول فناوری اطلاعات 34
تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات 37
محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی 39
آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه 40
استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی 49
مدیریت استراتژیک منابع انسانی 50
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 51
فضای شکل گیری استراتژی های منابع انسانی 52
نتيجه گيري 62
منابع 63

مقاله فوق دارای صفحه مشخصات، فهرست مطالب و 63 صفحه متن (در قالب و ) با رعایت کامل صفحه بندی می باشد. همچنین فونت های کار شده برای متن مقاله  B Nazanin(14) و برای تیترهای داخل مقاله B Titr می باشند.

قیمت این مقاله 6600 تومان می باشد، جهت دریافت کامل متن مقاله (قابل ویرایش) بالای صفحه روی پرداخت و دریافت کلیک کنید

مشاهده فهرست مقالات مدیریت

نوشته شده در ۹ آذر ۱۴۰۱ توسط بهنام پروندی

لطفا پس از بهره مندی از مطالب فوق با نظر گرمت به من انرژی مثبت تزریق کن 🙂