تاثیر قدرت ساختاری و حمایت سازمانی در مدیریت پرستاری

«تاثیر قدرت ساختاری و حمایت سازمانی در مدیریت پرستاری»

مقدمه

بی شک مدیریت یکی از ارکان اساسی اداره نمودن هر مملکتی می باشد. پیشرفت، پسرفت، بقاء و زوال هر کشوری به مدیریت مدیران آن کشور بستگی دارد و البته باید توجه نمود که شیوه مدیریت در هر تمدنی با عوامل زیادی از جمله اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و … در ارتباط است و در این بین وضعیت فرهنگی هر کشوری مهمترین عامل تــــاثیر گذار در شیوه مدیریت می باشد.

استدلال

دوباره سازی سازمانهای مراقبت بهداشتی در امریکای شمالی طی دهه گذشته روی ظرفیت سازمان برای فراهم کردن مدیریت پرستاری در قرن 21 تاثیر محزب و منفی داشته است. دوباره سازی بیمارستانها منجر به تعیین مجدد و طرح ریزی دوباره نقش مدیران خط وسط در بیمارستانها شد. حذف نقش سرپرستار و کم کردن موقعیتهای مدیریت خط وسط که باعث تغییر در توانایی رهبران برای اطمینان دادن به پرستاران شد در تصمیم گیریهای سازمانی دخیل بود.

چهارچوب تئوریک

طبق نظر (1977-1993) Kanter، محیط کاری که در آن دسترسی به اطلاعات، منابع و حمایت از نیروها و فرصت برای یادگیری وجود دارد قدرت بیشتری دارند و کارکنان در انجام کار سازمانی قدرت بیشتری می دهد. دستیابی به این ساختارها بر قدرت از طریق سیستم های رسمی و غیر رسمی امکان پذیر است. قدرت رسمی به ویژگیهای کاری­شان بستگی دارد که از طریق عملکرد احتیاطی به آگاهی می رسند و این امر برای اهداف سازمانی مفید است. قدرت غیر رسمی به رشد ارتباطات موثر با مافوق و زیر دستان در سازمان اشاره دارد.

زمانی که کارکنان به قدرت رسمی و غیر رسمی دست یافتند، دسترسی بیشتر به اطلاعات، حمایت، و منابع مورد نیاز شغلی، و فرصت ها برای یادگیری و رشد ایجاد می شود. دسترسی به اطلاعات به معنی آگاه شدن از اهداف کلی سازمـــان و ارزشها و فعـــالیتهای آن در پروسه تصمیم گیری می باشد. حمایت به حل مشکل و فیدبک آن از جانب همکاران و مدیران بالاتر اشاره دارد. دسترسی به منابع به مجهز شدن با نیروی انسانی برای کمک به رسیدن به اهداف اشاره دارد.

فرصتها اشاره به رشد حرفه ای و ایجاد فرصت برای بنا نهادن مهارتهای شغلی اشاره دارد. طبق گفته کانتر (1977و1993)، زمانی که موقعیت طوری باشد که کارکنان احساس قدرت کنند، سازمان رشد خواهد کرد.

تحقیقات وابسته  

اگر چه مطالعات زیادی در مورد قدرت کارکنان پرستاری وجود دارد اما مطالعات کمی در مورد مدیران پرستاری انجام شده. گودارد و لاسچینگر (1997) تفاوتهایی را در نگرش پرستاری از قدرت و فرصت ها که بر اساس آن سلسله مراتب صورت می گیرد بیان کردند. مدیران پرستاری سطح وسط گزارش کردند که به این قدرت و فرصت نسبت به مدیران خط اول دسترسی بیشتر دارند.

اگر چه مدیران خط وسط عمدتا دسترشی شان به ساختار قدرت بیشتر است اما کرده­شان عملاً قدرت زیادی دارد. این مطرح می کند که آنها دسترسی کافی به فاکتورهای ضروری برای اطمینان از تاثیر زیاد روی اجرای کار ندارند. مطالعه کمی upeniek’s ارتباط قدرت میان قدرت ساختاری و تاثیر نقش رهبری را بیان کرد مدیران خط وسط، و پرستاران در این مطالعه احساس کردند سازمان آنها دسترسی به اطلاعات، منابع، حمایت و فرصتهایی که در نقش خود احساس ارزش و رضایت کنند را برای آنها ممکن کرده است.

در یک مطالعه از مدیران پرستاری Laschinger و Shamian (1994) دریافتند که درک مدیران از قدرت به self-efficacy بستگی دارد. بعلاوه قدرت پرستاری به درک آنها از توانایی مدیران برای انجام کارها در سازمان وابسته است.

حمایت جذب شده یا گرفته شده از جانب سازمان

(pos) از اعتقادات عمومی کارکنان مبنی بر این که سازمان به کارهای آنها ارزش می دهد و متوجه خوب کار کردن آنهاست ناشی می شود. در متا آنالیز مطالعات pos، Rhoaoes و Eisenberger (2002) مشخص کرد که حمایت و پاداش های سازمانی و شرایط کاری مطلوب و منصف بودن تاثیر مثبتی روی نگرش کارکنان از سازمان دارد.

روش ها

طرح و نمونه                                                                                 

این مطالعات بخشی از مطالعات وسیعی است که مدل تئوریکی درک مدیریت پرستاری از شرایط و نگرش کار و نتایج سلامتی را امتحان می کند. در مطالعات وسیعی، 126 نفر مدیران پرستاری خط وسط کار می کنند در بیمارستانهای مراقبتی حادی که انتخاب می شدند به صورت تصادفی از لیست دفتر ثبت استانی، یک بررسی جامعی با تذکر نامه ای فرستاده شد 2 هفته بعد از اولین ارسال پیگیری شد با دومین و آخرین پرسش نامه 3 هفته بعد از دومین ارسال.

126 پرسش نامه اصلی توزیع شد، 96 بررسی بازگشت داده شده بود: یکی از بازگشت ها به علت تغییرات آدرس، یکی کامل نشده بود و 10 تا فاقد شرایط لازم بود. آخرین نمونه شامل 84 مدیر پرستاری برای بازگشت میزان 74% بود.

نمونه آنالیز گزارش شده شامل داده ها از این 84 مدیر پرستاری خط میانی بود. میانگین سن مدیران 49 سال بود، با حداکثر رنج بین 46 تا 54 سال 60% کار می کردند در انجمن بیمارستان، با میانگین 517 تخت در بیمارستان 50% مدیران بودند مسئول بین 2 و 4 واحد و 52% از واحدهای مراقبت های داخلی ـ جراحی. بیشترین میانگین مدیریت (43%) مشخص شده، 41% با رتبه لیسانس و 14% دیپلم. در یک میانگین، آنها 14 سال سابقه مدیریت، با یک میانگین 5 ساله در نقششان داشتند.

نتایج فرضیه ها

در پیش گویی این فرضیه ها قدرتهای ساختاری به طور مثبتی در ارتباط با درک حمایتهای سازمانی بود (0001/0=p  ،  645/0=r). ساختارهای قدرتمند 42% از واریانسها در درک حمایتها توضیح دادند به شرط اینکه حمایت قوی برای اولین فرضیه وجود داشته باشد.

پیشرفت کیفیت

محبوبیت این تیمهای چند عملکردی در طول 2 دهه گذشته به خاطر بهبود کیفیت و روشهای موثری که در توزیع خدمات و محصولات دارند، رشد پیدا کرده است.

(Sethi, 2000) که اینگونه برنامه ریزی شده بود که از تجربیات و مهارتهای حوزه های عملکردی متفاوت که ناشی از محصولات یا مراحل هستند، بهره برداری کنند. موفقیت این به خاطر خدمات توزیعی (Berry, 1995; Hackman, 1990) بهبود تولید محصولات جدید (Parker, 1996’ Sethi, 2000) و بهبود مراحل (Kumar and Gupta 1991, Mckenzi, 1994) است.

فعالیت تیم  

علیرغم وجود این گرایشها، شیوه تیم موفقیتی را تضمین نمی کند (Gardner, 1989. Hackman 1990; Jatz et al, 1995; Sherer, 1995). در واقع، تحقیقاتی با کیفیتی که در محیط مراقبتهای بهداشتی انجام شده است حاکی از آن است که بدست آمدن وابستگی متقابل و ارتباطات هماهنگ شده مطلوب بسیار سخت است، در نتیجه بیماران همیشه در مرکز تلاشهای تیم هستند (Druaclchslin et al, 1999. Shaw 1990) سازمان مراقبتهای بهداشتی از این تیمها استفاده می کند تا کیفیت مراقبتهای بهداشتی را افزایش دهند و کاهش در قیمتها ایجاد کند، و بسیار فوق العاده است که فعالیتهای تیم و تاثیراتشان بر فعالیتها گسترش داده شود.

هدف این تحقیق این است تا شناختی را ایجاد کند. این شناخت با توجه به محتوای فعالیت تیم، همبستگی باشد که از بررسی در مقدمه و نتایج حاصل شده است.

اولویت های احتمالی 

     تاثیرا اولویت های احتمالی قابل اندازه گیری را از طریق شرکت (تیم آموزش ـ اولویت های کارگروهی) و بازده عملکرد که در موفقیت بیمارستان (کیفیت خدمات و رضایت بیمار) است را مورد بررسی قرار دادیم.

آموزش تیمی کافی در PCTs 

کفایت آموزشی تیم: برای تبدیل یک محیط کاری بیمارستانی سنتـــی که معمولاً بر مسئولیت ها و مهارت های فردی تمرکز دارد به محیطی که معیارهای واقعی در حال انجام هستند و فعالیت گروهی چند عملکردی صورت می گیرد، (Becker-Reems and Garrett, 1998; Manion et al, 1996)، آموزش لازم است تا کارمندان با مهارت های مورد نیاز برای فعالیت در چنین محیط کاری تجهیز نمایند. ( Berry, 1995; Ducanis and Czolin, 1979,Yeatts and Hyten, 1998).

چندین محقق به وجود رابطه ای بین آموزش و تاثیرات تیمی اشاره کرده­اند. (ceg.Hackman, 1987; gladstein, 1984). همچنین این تحقیقات، وجود رابطه ای بین آموزش و مراحل بین شخصی اعضاء را نشان داده اند. (Yeatts and Hyten, 1998). بنابراین به نظر می رسد که روابطی بین آموزش و همبستگی وجود دارد. در این تحقیق نشان داده شده است که همبستگی در تیمی قویتر است که اعضایش فرد دیگری را دوست دارند.

(e. g piper et al, 1983; stokes, 1983). بنابراین مدیران نمی توانند روابط شخصی و احساسات فردی را تحت کنترل درآورند، آنها از طریق آموزش ها می توانند بر عواملی که چنین احساسات و روابطی را ایجاد می کنند مثل توانایی اعضای تیم بر ایجاد ارتباط تاثیر بگذارند. (see Levine and moreland, 1990). آموزشهای تیمی می تواند استفاده شوند تا از نظر ایجاد توانایی اعضای تیم و روابط و مهارت های ارتباطی که روابط فوق عملکردی وجود دارند را تضمین نمایند. بنابراین به نظـــــر می رسد که آموزش تیمی کافی که توسط اعضای تیم دریافت می شود یکی از اولویت های همبستگی در تیم مراقبت های بیماران است:

فرضیه (1): آموزش های تیمی کافی ممکن است رابطه ای با همبستگی در تیم مراقبت بیماران داشته باشد.

حقوق منصفانه

حقوق منصفانه به عنوان یک معیار تعریف می شود که اعضای تیم از منصفانه بودن حقوق خود درک می کنند. (see Mawday, 1983). حقوق منصفانه نشانگر ملاحظات سازمانی کلیدیی است که می تواند بر همبستگی و عملکرد تاثیر بگذارد. (Yeatts and Hyten, 1998). در درون سازمان ها افراد ممکن است از یک یا چند مرجع برای فهمیدن مناسب بودن حقوق خود استفاده کنند از جمله مقایسه های داخلی با اشخاصی که مقام یکسان و متفاوتی با آنها در آن سازمان دارند انجام دهند.

(Hills, 1980). به طور مشابه در تیم ها، اعضای PCTs ممکن است مناسب بودن حقوقشان را از طریق مقایسه با حقوق سایر افراد در تیمهای دیگر بدست آورند.

تحقیقات بیانگر این است که وقتی اعضای تیم به طور فردی مورد تشویق قرار می گیرند، رقابت بین اعضاء مورد تشویق قرار می گیرد در نتیجه همبستگی کاهش می یابد. آزردگی ها در حین کار وقتی شدت می گیرد که ما به تفاوت حقوق افراد تیم خیلی زیاد باشد.

و این خشم و تنفرها به سمت و سوی ویران کردن روابط بین اعضاء می رود که این روابط بر همبستگی و عملکرد ضروری است. (Yeatts and Heten, 1998). به خاطر اینکه اعضای PCT ممکن است تجربه ها و آموخته های متفاوتی از خود به نمایش بگذارند، از RNS تا کسانی که بدون مدرک از خدمات مراقبتی استفاده می کنند (Dreachslin et al, 1999; wanger, 2000). بنابراین حقوق بی انصافانه مورد پسند است.

در عوض، وقتی اعضاء تیم حقوق منصفانه را درک کنند و یا از جوایزی که بر پایه تیمی هستند برخوردار شوند به مسائل مربوط به عدالت فائق می آیند و توسعه همبستگی مورد تشویق قرار می گیرد. در نتیجه ما این انتظار را داریم که درک حقوق منصفانه در بین اعضای تیم در همبستگی تیم تاثیر مثبتی خواهد داشت:

فرضیه (2): به نظر می رسد که حقوق منصفانه در بین اعضای تیم رابطه ای با همبستگی تیم مراقبت های بیماران دارد.

کیفیت مراقبت ها

تحقیقاتی که در مورد وجود روابط بین همبستگی و عملکرد را مورد بررسی قرار داده اند نشان داده است که کیفیت مراقبت ها تحت تاثیر سطح همبستگی بین اعضای تیم است. اعضای تیم ها متحد برای ایجاد رابطه با سایر افراد علاقه مند هستند. در حالیکه روابط بین تیمی محدود است.(lott and lott, 1981; Shaw, 1981; van egren and …). به خاطر اینکه انرژی کمی برای حفظ روابط بین تیمی لازم است بیشتر اوقات برای مراقبت های بیماران قابل دسترس است.

(Wolf and Boy, 1988). علاوه بر این وقتی اعضای تیم پشت هم باشند و اهداف تیم را پذیرفته باشند. (cie. Seving the paint). اعضای تیم احساس راحتی می کنند که همدیگر را به مبارزه طلبی دعوت کنند. بنابراین باعث بوجود آمدن پاسخ های خلاقانه، راه حل های ابتــکاری که مراقبت های بیماران را بهبود بخشد را گسترش می دهند.

در عوض اعضای PCT که سطح پایینی از همبستگی از خود نشان می دهند علاقه کمی به کار گروهی دارند و بیشتر دوســـت دارند مراقبت های بیماران را بصورت غیر گروهی انجام دهند که این شرایط کیفیت مراقبت های ویژه را کاهش می دهد. به طور مثال ما انتظار داریم که تیم های متحد بیشتری سطح با کیفیت تری از مراقبت های بیماران را ارائه دهند.

فرضیه (4): به احتمال زیاد رابطه ای بین همبستگی تیم های مراقبت بیماران با کیفیت مراقبت بیماران است.

رضایت بیماران

در بازار امروز، توانایی جلب رضایت مشتری یکی از مشخصه های تیم ها شده است. (Hackman, 1990, Katzebach and Smith, 1993). برای به خدمت گرفتن یک ساختار تیمی، سازمان های مراقبت بهداشتی احتمالاً قادر هستند تا از نتایج مشابهی که سازمان های به غیر از صنعت مراقبت های بهداشتی در زمینه کسب رضایت مشتری بدست آورند استفاده کنند. (Berry, 1995).

به طور مثال یک بیمارستان با استفاده از یک تیم چند عملکردی توانست زمانی که هنگام پذیرش بیمار تلف می شود تا 17 درصد کاهش دهد. بنابراین توانستند رضایت مشتری را در این مرحله بیشتر کسب کنند. (Mckenzie, 1994).

استفاده از تیم 

سایر تحقیقات توانستند مدارک بیشتری را در مورد موضوع که رضایت بیماران از کار گروهی بیشتر است تهیه کنند. در مطالعات عمیقی که 8 تیم در این مورد داشتند Bushe و همکارانش در سال 1996 دریافتند که که همه تیم ها گزارشی داده اند که رضایت مشتری ها به خاطر توانایی تیم ها در حد فراهم آوردن نیازهای مشتریان به صورت محلی افزایش پیدا کرده است. به طور مشابه با بررسی هایی که اعضای تیم ها در US و کانادا داشته اند. Katz(1995) و همه همکارانش دریافتند که اعضای تیم ها به این باور رسیده اند که تیمشان در کسب رضایت مشتری ها بسیار موفق بوده است.

وجود رابطه ای بین همبستگی و رضایت بیمار مستند نیست. هر چند که وجود این رابطه در این ساختار منطقی به نظر می آید.

گردآوری اطلاعات 

محققین خدمات آن مکان را سرپرستی و نظارت می کنند. مدیران بیمارستــان عضویت در تیم های داوطلبانه را مورد تشویق قرار می دهند. هر واحد بیمارستانی سه شیفت کاری را در طول هفته و دو شیفت کاری در آخر هفته را تقاضا کرده اند.

بنابراین همه اعضای PCT در دسترس هستند. محققین یک وظیفه خدماتی را به یک عضو تحویل می دهند. محققین در آخر شیفت برمی گردند تا بطور مستقیم گزارش کار اعضای تیم را جمع آوری کنند. اگر گزارش کار همان روز کامل شود محققین دوبار فردا باز می گردند. این مراحل سه روز به طول می انجامد تا همه اعضاء فرصت کافی برای تکمیل خدمات محول شده داشته باشند.

تمام 68 تیم، 68 نفر عضو دارند که 97 درصد آنها برای شرکت در خدمات فراخوانده شده اند. آنها اعضایی که به خاطر غیر قابل دسترس بودن خدمت نکرده اند و به خاطر غیبتشان از لیست حذف می شوند. در کل 427 نفر به طور کامل خدمت کرده اند بازگردانده می شوند. به خاطــر پاسخ های موثر با نرخ 62.8 درصد. 4 تیم به خاطر کم کاری اعضایشان از لیست تحقیقات حذف می شوند و در نتیجه 4 تیم باقی می مانند.

ویژگی های فیزومتریک (سنجش روانی)

تحلیل از ویژگی های فیزومتریک

بررسی ویژگی های فیزومتریک برای ارزیابی ویژگی های فیزومتریک مقیاس ها به خدمت گرفته می شود. مقدار مناسب، مدل های اندازه گیری با استفـاده از USREL موردآزمایش قرار می گیرند. (Joreskog and Sorbom. 1973). به احتمال زیاد بکارگیری اکثر مدل ها و روش ها برای فراهم آوردن تست های مدل بسیار سخت است.

متغیرهای وابسته

تحلیل راه و روش معمولاً برای بررسی تغییرات متغیرهای غیر وابسته مدلها بر روی متغیرهای وابسته مورد بررسی قرار می دهد. (Kelinger, 1988). تحلیل راه و روش به این دلیل برگزیده شده اند که این اختیار را به مطالعات می دهند که بر چگونگی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای غیر وابسته بر وابسته بررسی کنند. متغیرهای وابسته باقیمانده تاثیرات هستند وقتی که متغیرهای میانی ثابت نگه داشته شوند؛ تاثیرات غیر مستقیم:

فهرست مطالب

مقدمه 1
تاثیر قدرت ساختاری و حمایت سازمانی روی رضایت از نقش خط وسط پرستاری 2
استدلال 3
چهارچوب تئوریک 5
تحقیقات وابسته 6
رضایت نقش 7
روش ها 9
عامل 10
بررسی اطلاعات 11
نتایج فرضیه ها 14
بحث 17
محدودیت ها 19
پیشرفت کیفیت 23
فعالیت تیم 23
نقش اتحاد 25
شرایط ویژه 26
همبستگی در PCTs 27
آموزش تیمی کافی در PCTs 27
حقوق منصفانه 28
مفهوم کار گروهی 30
نقش همبستگی در PCTs 30
ویژگی های فیزومتریک (سنجش روانی) 37
تشخیص اعتبار 39
بهبود همبستگی 41
مباحثه 42
بازده سخت 42
خلاصه مدیریت و معانی مدیریت و اجرا 45
پذیرش کار گروهی 47
نتیجه گیری 52

مقاله فوق دارای صفحه مشخصات، فهرست مطالب و 52 صفحه متن (در قالب و ) با رعایت کامل صفحه بندی می باشد. همچنین فونت های کار شده برای متن مقاله  B Nazanin (15) و برای تیترهای داخل مقاله B Titr می باشند.

قیمت این مقاله 12600 تومان می باشد، جهت دریافت کامل متن مقاله (قابل ویرایش) بالای صفحه روی پرداخت و دریافت کلیک کنید

مشاهده فهرست مقالات مدیریت

همچنین ببینید اینجا

نوشته شده در 26 فروردین 1402 توسط بهنام پروندی

لطفا پس از بهره مندی از مطالب فوق با نظر گرمت به من انرژی مثبت تزریق کن 🙂