«نقش ذهن در منابع انسانی»
مقدمه
وقتی شما کارآیی و عملکرد یک نفر را ارزیابی می‌کنید دوست دارید روی چه جنبه‌هایی متمرکز شوید؟ یقینا بعضی جنبه‌های مثبت را در نظر خواهید گرفت و تلاش خواهید کرد تا شانس‌های پیشرفت و ترقی را به او بشناسانید، اما ما شرط می‌بندیم که زمان زیادی را صرف صحبت در مورد کمبودها و کاستی‌ها خواهید کرد.
اگر این کار را می‌کنید خیلی از دست خودتان ناراحت نباشید، این ویژگی بشر است. توجه بیشتر داشتن به جنبه‌های منفی، به هیچ عنوان دلیل بر غرض‌ورزی یا بدبینی نیست. در حقیقت شما می‌توانید بگويید: براساس تجربیات ما، چون همیشه انتقاد نتایج بهتری از تشویق در پی داشته به همین خاطر ما همیشه ترجیح می‌دهیم یک منتقد باشیم تا یک مشوق.
در بیشتر مواقع بعد از انتقادها شاهد بهبود یافتن کارآیی افراد هستیم، در صورتی که بعد از تشویق معمولا افراد آنطور که باید عمل نمی‌کنند.
متاسفانه این زمینه یکی از آن بخش‌هایی است که درس‌های تجربه واضح نیستند و حتی می‌توانند گمراه کننده نیز باشند. مشاهدات شما مبنی بر اینکه اغلب اوقات بعد از انتقاد کارآیی افراد بهبود می‌یابد ممکن است صحیح باشد، اما اوضاع آنطور که شما فکر می‌کنید نیست. بلکه این «گرایش به سوی میانگین» است که باعث همه این اتفاقات است و اگر این موضوع را درک نکنید شما و زیردستانتان از قربانیان آن خواهید بود.
کارآیی افراد هرگز کاملا ثابت نیست. این امر در مورد همه از جمله یک نوازنده ویولن، یک ژیمناست، یک مدرس دانشگاه و در مورد هر فردی که برای شما کار می‌کند یا شما برای او کار می‌کنید نیز صادق است. هیچ‌کس نمی‌تواند هر روز بهترین یا بدترین کارآیی‌اش را ارائه دهد. همه ما از این موضوع آگاه هستیم و به همین خاطر است که مثلا وقتی قرار است عملکرد یک بازیکن فوتبال را ارزیابی کنیم هرگز این کار را براساس بازی او در یک مسابقه انجام نمی‌دهیم بلکه ارزیابی‌های ما براساس کل بازی‌های این بازیکن در یک فصل یا حتی در کل دوران بازی حرفه‌ای‌اش خواهد بود.
به عبارت دیگر ما روی میانگین بازی او در کل بازی‌هایش یا به عبارت آماری روی «میانگین عملکرد» او توجه خواهیم کرد. اگر شما عملکرد یک نفر را مرحله به مرحله دنبال کنید متوجه خواهید شد که به دنبال هر عملکرد فوق‌العاده، یعنی عملکردی بالاتر از حد میانگین کارآیی آن فرد، معمولا یک عملکرد ضعیف و نزدیک به حد میانگین او را شاهد خواهیم بود. همین امر برای حالت عکس این جریان هم صدق می‌کند؛ یعنی بدنبال هر عملکرد افتضاحی ما شاهد یک عملکرد بهتر خواهیم بود. هیچ کس مسبب این جریان نیست. این بخشی از تنوع فعالیت‌های بشری است مخصوصا مواقعی که کار پیچیده‌ای انجام می‌دهند.
نقشه هاي ذهني مديران
به جرات مي توان بيان نمود كه مهمترين اصل در زندگي انساني و سازماني و در پيشبرد اهداف آنها نقش رهبري و مديريت است. هر كس در زندگي خود و در هر سطحي از سازمان به نحوي با مساله مديريت درگير است كه بكارگيري صحيح اصول و فنون مديريت، سبب دستيابي به اهداف با حداكثر كارايي و اثربخشي شده و مشكلات را به حداقل مي رساند لذا مي توان گفت كه مشكل جامعه ما كمبودها نيست، مشكل ضعف بعضي از مديريت ها است.
پيتر دراكر نويسنده و مشاور مديريت مي گويد: ((مديران اجرائي آينده مي بايد افرادي باشند كه چگونه ياد گرفتن را ياد بگيرند)). در سال هاي آينده، داشتن مدرك علمي در علوم و تكنولوژي قديمي مي شود از اين رو نياز به شناخت مغز و دانستن چگونگي كارآن براي يادگيري افزايش مي يابد.
دانشمندان در گذشته تصور مي كردند كه مغز تنها تا اواخر نوجواني رشد مي كند اما امروزه ثابت شده كه وزن مغز انسان تا حدود سالگي به حداكثر خود مي رسد و هماهنگي بين نيمكره هاي راست و چپ مغز تا سن سالگي به طور كامل توسعه مي يابد و روانشناسان معتقدند كه ما فقط حدود يك درصد از ظرفيت مغزمان را بكار مي گيريم.
قانون عدم بكارگيري (Disuse)
اگر يك مهارت يا دانشي را تمرين و يادآوري نكنيم بالطبع آنرا فراموش مي كنيم و فراموشي با سن هيچ ارتباطي ندارد. فراموشي نتيجه منطقي عدم بازنگري است.منحني فراموشي يك نظزيه ثابت شده در يادگيري است. يك برنامه بازنگري بايد با فاصله حدودا10 دقيقه، 24 ساعت، يك هفته، يك ماه و سه ماه بعد از عمل يادگيري طراحي مي شود تا رو به زوال نرود. و توجه داشته باشيم كه با استفاده از قوه بينايي عمل يادآوري سه برابر افزايش مي يابد.
قانون تاثير(Effect)
اگر فرآيند يادگيري شادي آفرين، ارضا كننده، لذت بخش و پاداش آور باشد به يادگيري علاقمند مي شويم. به مطالب اصلي و ضروري بيش از مطالب جزئي و فرعي تكيه كنيم. وقفه هاي زيادي را براي اظهار نظر بكاربگيريم. مباحث جديد را در طرف صبح كه نسبت به بعدظهر افراد هوشيارترند ارائه دهيم و در بعدظهر كارهاي مشاركتي مانند حل تمرين و مطالعت موردي انجام گيرد.
قانون تمرين(Exercise)
تكرار زياد كاري سبب بهبود مهارت در آن مي شود كه اگر ممارست و تمرين بصورت اصولي انجام شود باعث تكامل خواهد شد. انجام داددن كاري به صورت غلط عادتي را بوجود مي آورد كه ترك آن عادت مشكل خواهد بود مثلا جدول ضرب را از طريق تكرار زياد و مرور مداوم ياد گرفتيم و در اصل با اين عمل آن را در حافظه بلند مدت خود ذخيره كرديم كه بصورت خودكار و سريع آن را به خاطر مي آوريم.
قانون برتري(Primacy)
كارها و يا وظايف جديدي را كه ابتدا و انتها انجام مي دهيم بهتر به خاطر سپرده مي شوند و كارهايي را كه حد فاصل كارهاي ابتدا و انتها قرار مي گيرند بيش تر فراموش مي شوند هر چقدر در اموري كه به يادگيرندگان محول كنيم مشاركت و درگيري بيشتر باشد به همان اندازه يادگيري و يادآوري افزايش مي يابد.
هوش هیجانی و نقش آن در سازمان ها
هوش هیجانی (EQ) سالها است مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود 20 سال پیش به این سو، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی (IQ) چیره شد.
اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند بسیاری از مدیران ارشد و کارشناسان برجسته به رغم توانمندیها و هوش بالا، کامیابیهای درخشانی ندارند و از همه مهمتر آنکه گاه حضور آنان در مجموعه اختلال برانگیز است، فضای تفاهم به تنش تبدیل شده، میزان استرس کاری افزایش یافته، انگیزهی کارکنان کاهش یافته و در نهایت بهره وری روند نزولی خود را طی می کند. چنین رویدادهایی، فضای بیشتری را برای مفهوم هوش هیجانی گسترده تر ساخت. به مرور این مفهوم از حوزهی علوم تربیتی و روانشناسی به سایر حوزه ها به ویژه حوزهی مدیریت، مدیریت بازرگانی، و حوزهی مدیریت بازاریابی گسترش یافت.
در این باره باید بیشتر صحبت کنیم اما به اجمال توضیحاتی در پی می آید که تا حدودی به شاخصهای هوش هیجانی اشاره دارد. همچنین تمایز بین این هوش ( هوش هیجانی) و هوش بهر (IQ) را مشخص می سازد.
قطعاً با ملاحظهی عوامل تشکیل دهندهی هوش هیجانی می توانیم دریابیم افرادی که در این ویژگی نمرات قابل ملاحظه ای به دست می آورند می توانند کامیابیهای وسیعی در حوزهی مدیریت خود بیافرینند، همچنین کارکنان را همچون یاران همراه خود ارزیابی می کنند که همگی به خوبی و با رضایت برای کسب موفقیتهای شخصی و سازمانی می کوشند.
آيا آدمها هوش عمومي دارند؟
مفهوم سن عقلي و هوشبهر بر اين ايده متکي است که هوش يک توانايي عمومي است. چارلز اسپيرمن معتقد بود آدمها هوش عمومي و هوش اختصاصي دارند. به نظر اسپيرمن، عملکرد اشخاص در آزمون‌هاي هوش به اين دو عامل برمي‌گشت. اسپيرمن نظريه‌اش را با استفاده از فن تحليل عامل آزمون‌هاي هوش، تدوين کرد.
تحليل عاملي، روشي آماري است که همبستگي نمرات آزمون را تعيين کرده و خوشه‌ها يا عواملي که توانايي خاصي مثل استدلال کلامي يا رياضي را اندازه مي‌گيرند، مشخص مي‌کند. فرض کنيد يک نفر مهارت‌هاي موسيقايي بالايي دارد ولي در رياضي يا زبان انگليسي عملکرد خوبي ندارد. لودويگ فون بتهوون آهنگساز مشهور، چنين آدمي بود. آيا بتهوون آدم «کم هوشي» بود؟ هرگز! هاوارد گاردنر دامنه مولفه‌هاي هوش را گسترش داده تا مهارت‌هاي موسيقيايي را نيز در بر گيرد.
ده شکل مختلف هوش بر اساس تحقيقات هاوارد گارنر و چارلز هندي:
- هوش گفتاري= توانايي براي صحبت کردن و فرمان زباني ماست.
- هوش رياضياتي= هوشي است که براي اندازه گيري بهره هوشي استفاده مي شود و توانايي استفاده ماهرانه از اعداد ( چهار عمل اصلي) ماست.
- هوش فيزيکي= توانايي کاربرد زمان بندي و هماهنگ در حرکات بدني ماست.
- هوش موسيقي= توانايي خلق موزيک در سطوح برجسته
- هوش بصري ـ فضايي= توانايي ديدن و بوجود آوردن شکل ها ـ فرم ها و الگوها.
- هوش ميان فردي= توانايي براي ارتباط، مذاکره،تأثير و متقاعد کردن افراد ديگر.
- هوش درون فردي= توانايي آگاهي يافتن از خود.که هستيد، که نيستيد، چه مي خواهيد، چه نمي خواهيد و …
- هوش کارآفريني= توانايي ديدن فرصت هاي داد و ستد.
- هوش درون يافتني= توانايي براي حس درستي يا نادرستي يک موقعيت، قضاوت کردن مردم به طور سريع و صحيح.
- هوش انتزاعي= بدست آوردن ايده يا تصوير ناگهاني که به شکل يک ترکيب جديد از چند عامل باشد.
هوش عقلی چیست؟
هوش عقلی ارثی بوده و همان هوشی است که در حل یک مسأله ریاضی، در طرح و اجرای یک پروژه عظیم، در اختراع و اکتشافات علمی و به طور کلی در کلاس درس به ما کمک می کند.
هوش هیجانی چیست؟
به چند نفر از موفق‌ترین افراد در زندگی تان فکر کنید و به خصیصه‌‌های مشترکی که آنها با یکدیگر دارند. بی‌شک، دایره دوستان این افراد بزرگ و متنوع است. ارتباطات شخصی‌شان قوی و زندگی خانوادگی شان مملو از افتخار و کامیابی است. آنها نسبت به دیگران، حتی نسبت به کسانی که تازه ملاقات می‌کنند، علاقه نشان می‌دهند.
آنها رضایت بیشتری از شغل خود دارند، احترام همسالانشان را برمی‌انگیزند و به خاطر خوب انجام دادن مسئولیت شغلی‌شان، از سرپرست خود امتیاز و ترفیع می‌گیرند. آنها عواطفشان بدون ریاکاری، احساساتشان بدون نخوت، و اعتماد به نفسشان عاری از هر خودنمایی است. تفاوت بین این دو گروه، تفاوت میزان IQ یا ضریب هوشی و چیزی است که EQ یا هوش هیجانی نامیده می‌شود. هوش هیجانی شیوه‌ای پذیرفته‌شده برای ارزیابی موفقیت یک فرد است. شیوه‌ای که امروزه در آمریکا رو به گسترش است.
هوش هیجانی EQ و تفاوت آن با IQ
تفاوت بین معلومات کتابی و مهارت در زندگی روزمره و ارتباطات افراد، در واقع همان تفاوت بین IQ یا بهره هوشی و EQ یا هوش هیجانی آنهاست. از اواسط سال‌های 1980 مطالعات روزافزونی در این مورد انجام می‌شود که هیجانات ما، و واکنش بعدی ما نسبت به آنها، چه مقدار در سلامت عمومی و موفقیت ما در زندگی نقش دارند، و به خصوص در سال‌های اخیر این مطالعات به شدت مورد توجه قرار گرفته‌است. در واقع، مطالعات وسیعی انجام شده تا نشان دهد ضریب هوشی بالا به تنهایی لازمه موفقیت نیست.
دکتر ریچارد بویاتسیز، استاد دانشکده مدیریت ودرهد (Weatherhead) در دانشگاه کیس وسترن ریزرو (Case Western Reserve) در کلیولند، هوش هیجانی را مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و توانایی‌هایی می‌داند که ما را قادر می‌سازد تا کنترل خود را به دست گیریم و در مورد دیگران نیز آگاه باشیم.
به بیان ساده، هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از هیجانات است، و در زمینه حرفه‌ای به این معناست که احساسات و ارزش‌های خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم. دکتر بویاتسیز می‌گوید که برای پی‌بردن به شدت میزان هوش هیجانی، باید توجه کنیم که چقدر نسبت به دیگران دلسوز و حساس هستیم، و همیشه در نظر داشته باشیم که بالاترین درجه همدلی، درک کردن افرادی است که مثل شما نیستند.
هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خود و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی عاملی است که هنگام شکست و بحران، در فرد ایجاد انگیزه می کند و به واسطه داشتن مهارت اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می شود.
گلمن , در تشريح هوش هيجاني جايگاه نسبتا وسيعتري براي هوش قائل شده و معتقد است که هوش هيجاني از 5 عامل تشکيل شده است:
- شناخت عواطف شخصي
- مديريت عواطف و احساسات
- خودانگيختگي
- شناخت عواطف و احساسات ديگران
- مديريت ارتباطات
1- شناخت عواطف شخصي:
خودآگاهي، يعني تشخيص هراحساس به همان صورتي که بروز مي کند سنگ بناي هوش هيجاني است. توانايي نظارت بر احساسات در هر لحظه براي به دست آوردن بينش روان شناختي و ادراک خويشتن نقشي تعيين کننده دارد. ناتواني در تشخيص احساسات راستين، ما را به سردرگمي دچار مي کند. افرادي که نسبت به احساسات خود اطمينان بيشتري دارند بهتر مي‌توانند زندگي خويش را هدايت کنند. اين افراد درباره احساسات واقعي خود در زمينه اتخاذ تصميمات زندگي، از انتخاب همسر گرفته تا شغلي که برمي گزينند، احساس اطمينان بيشتري دارند.
بعضي از افراد واقعا در زمينه شناخت عواطف شخصي خود فاقد خودآگاهي اند. اين عده وقتي از لحاظ عاطفي و هيجاني به هم مي‌ريزند نمي‌دانند که آيا خشمگين اند يا غمگين؟ خوشحال هستند يا صرفا پرانرژي؟ اين افراد بهاي «بي سوادي هيجاني» خود را در روابط بين فردي و حتي دروني مختل مي پردازند.
مديريت و رهبري با هوش هيجاني
امروزه بسياري ازسازمانها دستخوش تغييرند وهرگونه تغيير نيازمند کارکنان ومديراني است که انطباق پذير بوده وباتغييرها سازگار شوند.دراين ميان تعامل اجتماعي به شيوه اي شايسته وثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي درمديريت تغييرهاي سازماني اهميت فزاينده اي دارد.
بررسيها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتيجه بخش با منابع انساني خودارتباط برقرارکنند.دراين زمينه هوش هيجاني (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) يکي ازمولفه هايي است که مي تواند به ميزان زيادي درروابط مديران با اعضاي سازمان نقش مهمي ايفا کندوبه گفته گلمن (1998)شرط حتمي واجتناب ناپذير درسازمان به حساب مي آيد.اخيرابرخي ازدانشمندان نيز دريافته‌اند که هوش هيجاني بااهميت تراز بهر ه هوشي (IQ) براي يک مدير ورهبر است.
امروزه هوش هيجاني به عنوان نوعي هوش تبيين شده است که هم شامل درک دقيق هيجانهاي خود شخص وهم تعبير دقيق حالات هيجاني ديگران است.هوش هيجاني،فرد رااز نظرهيجاني ارزيابي مي کند، به اين معني که فرد به چه ميزاني ازهيجانها واحساسهاي خود آگاهي دارد وچگونه آنها راکنترل واداره مي کند. نکته قابل توجه درراستاي هوش هيجاني اين است که تواناييهاي هوش هيجاني ذاتي نيستند، آنها مي توانند آموخته شوند.
مدیریت ذهن در فرآیند رسیدن به موفقیت
برای آنکه انسان موفقی باشید و در زندگی به اهداف خود برسید باید کنترل فکر و ذهن خود را در دست بگیرید.
۱) من می‌توانم، پس انجام می‌دهم:
معمولاً تزریق عوامل محرک به فرد برای فرار از بحران و رسیدن به مرحله‌ای که آن را موفقیت می‌نامیم، مهم‌ترین قسمت کار هر فرد است. بیان جملاتی همچون «می‌توانم، پس حتماً می‌توانم انجام دهم» دارای اعجاز نهفته‌ای هستند که هر فرد را در هر مرحله از خود دگرگون کرده و بیش از پیش مصمم می‌سازد.
اصول هوش اخلاقی در مدیریت
لنینک وکیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:
- درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای که با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می کند.
- مسئولیت‌پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال،
همچنین اشتباهات و شکست های خود را نیز می پذیرد. - دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می کنند و مهربان خواهند بود.
- بخشش: آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران (Lennick & Kiel, 2005).
پژوهشگران دریافته اند که چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می کنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی نیست، بلکه برای تجارت نیز مفید است. هم چنین دریافتند که چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می کند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درک اینکه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین کمی کردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شرکت، رضایت مشتری و…اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.
تهیه شده از اینترنت
فهرست مطالب
مقدمه 1
نقشه هاي ذهني مديران 4
قانون عدم بكارگيري (Disuse) 5
قانون تاثير(Effect) 5
قانون تمرين(Exercise) 6
قانون برتري(Primacy) 6
ارتباط و ضميمه سازي(Association) 6
قانون شدت(Intensity) 6
قانون آمادگي(Readines) 7
خلاقيت و نقشه هاي ذهني 8
هوش هیجانی و نقش آن در سازمان ها 9
هوش هیجانی EQ و تفاوت آن با IQ 12
مديريت و رهبري با هوش هيجاني 17
ابعاد هوش هيجاني در مديريت و رهبري 18
روشهاي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني 23
مدیریت ذهن در فرآیند رسیدن به موفقیت 24
اصول هوش اخلاقی در مدیریت 25
اصول پنج گانه اخلاق رهبری 26
تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان 28
آموزش هوش اخلاقی به مدیران 31
نظریه محاسباتی ذهن 34
منابع 40
مقاله فوق دارای صفحه مشخصات، فهرست مطالب و 40 صفحه متن (در قالب 
و 
) با رعایت کامل صفحه بندی می باشد. همچنین فونت های کار شده برای متن مقاله B Yagut(13) و برای تیترهای داخل مقاله B Jadid می باشند.
قیمت این مقاله 4400 تومان می باشد، جهت دریافت کامل متن مقاله (قابل ویرایش) بالای صفحه روی پرداخت و دریافت کلیک کنید
مشاهده فهرست مقالات اجتماعی، حقوقی و سیاسی 
نوشته شده در ۲۳ مهر ۱۴۰۱ توسط بهنام پروندی
لطفا پس از بهره مندی از مطالب فوق با نظر گرمت به من انرژی مثبت تزریق کن 🙂
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.